出版社:韦慧民、 潘清泉 经济科学出版社 (2013-06出版)
ISBN:9787514134209
书籍目录
1导言 2人际信任理论发展 2.1人际信任的内涵 2.2人际信任的形成与发展 2.3人际信任的效果 2.4人际信任理论发展评介 3组织内信任发展的新趋势：主动信任 3.1基于行为动力特征的组织内信任启动与主动发展 3.2组织内的主动信任与风险控制：双重视角分析 3.3组织内的主动信任研究评述 4组织内垂直信任的理论发展 4.1组织内垂直信任的概念界定 4.2组织内垂直信任研究存在的不足 4.3组织内垂直信任研究展望 5组织内垂直向下信任的影响效应 5.1领导的下属信任与领导授权行为：风险知觉与权力距离感的影响 5.2领导的下属信任、风险知觉和管理自我效能感对领导授权行为的影响 5.3领导的下属信任与领导授权行为：权力距离感与制度控制的影响 5.4讨论与结论 6组织内垂直向上信任的影响效应 6.1下属的领导信任影响下属任务绩效的双路径模型 6.2下属的领导信任对下属行为和绩效的作用机制 6.3知识团队领导信任影响员工工作绩效的实证分析 6.4基于知识工作团队的领导信任与团队有效性研究 6.5基于知识工作团队的领导信任与跨层次绩效的关系 7下属可信行为的结构维度 7.1研究目的 7.2信任发展导向的个体行为特征理论梳理 7.3下属可信行为结构维度的探索性研究 7.4下属可信行为结构维度的验证性研究 7.5讨论与结论 8管理者可信行为的结构维度 8.1研究目的 8.2管理者可信行为结构维度的探索性研究 8.3管理者可信行为结构维度的验证性研究 8.4讨论与结论 9组织内垂直向下信任主动发展的跨层次模式 9.1研究的总体设计 9.2研究变量测量问卷的质量分析 9.3组织内垂直向下信任主动发展的理论模型与研究假设 9.4组织内垂直向下信任主动发展模式的调查过程 9.5组织内垂直向下信任主动发展模式的调查结果分析 10组织内垂直向上信任主动发展的跨层次模式 10.1组织内垂直向上信任主动发展的理论模型与研究假设 10.2组织内垂直向上信任主动发展模式的调查过程 10.3组织内垂直向上信任主动发展模式的调查结果分析 10.4讨论与结论 11组织内垂直信任主动发展的管理 11.1组织内垂直信任主动发展的综合模型 11.2组织内垂直信任主动发展的管理启迪 11.3组织内垂直信任主动发展的未来展望 12组织内垂直信任关系的违背与主动修复 12.1组织内垂直信任关系的违背 12.2组织内垂直信任关系的主动修复 12.3组织内垂直信任关系违背与修复研究评介 参考文献 附录调查问卷 后记
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《组织内垂直信任的主动发展》的重点在于组织内垂直信任主动发展的跨层次模式及其管理应用。
内容概要
韦慧民，广西大学商学院副教授、硕士生导U币，南京大学博士后，华中科技大学博士。主要从事组织行为学与人力资源管理研究。近年来，主持国家自然科学基金项目1项、教育部人文社会科学研究项目1项及其他省级项目多项。在《心理学报》、《科研管理》等权威和核心期刊论发表论文20多篇，出版专著1部。 潘清泉，广西科技大学管理学院教授、硕士生导师，华中师范大学心理学博士。现在主要的研究领域是人力资源管理与应用心理学。出版著作1部，主持、参与国家自然科学基金、教育部、省级项目10多项，发表论文50多篇。
章节摘录
版权页： 插图： 6.4.4结论与管理启示 本研究表明，知识工作团队成员对团队领导的信任分为认知信任和情感信任两个维度，这两种信任对团队人际公民行为（R值分别为0.36和0.42）和团队绩效（β值分别为0.33和0.45）均有着积极影响作用，并且情感信任比认知信任更能促进知识工作团队有效性的提高。这一研究结果与德科斯（2000）的实证研究及德科斯和费琳（2002）的理论观点是一致的。并且本研究进一步区分和检验知识工作团队领导认知信任和情感信任分别对于团队有效性的影响作用。研究发现，知识工作团队领导情感信任对于团队有效性具有更大的影响作用，这更符合了注重人情和关系的中国社会的特色，以及知识员工对于内在需要和价值观追求的特点。团队人际公民行为一方面是知识工作团队成员对团队领导信任的结果，另一方面作为团队成员对知识工作团队领导信任与团队绩效之间的中介变量（卢=0.29），即知识工作团队领导信任通过增加团队人际公民行为间接促进团队绩效的提高。这一结果是对梅耶尔和盖温的观点的支持，他们认为领导信任通过组织指向的公民行为影响组织绩效，只是本研究在知识工作团队背景下，更具体地检验团队人际公民行为在知识工作团队领导信任和团队绩效之间的作用。 此外，本研究的结果对于组织人力资源管理也提供了有益的启示： （1）个人的可信度特征与双方互动中的情感导致了不同类型的信任：认知信任和情感信任。这两种信任可以协同作用以提高团队的有效性。正是基于团队领导信任与团队有效性之间的正相关关系，团队领导应该努力从这两种来源积极构建和发展员工对于自己的信任。一方面通过德行领导体现公正和管理能力，促进员工对自己个性特征的认同，提高对自己的认知信任；另一方面通过仁慈领导表现出对员工的关怀和照顾，发展良好的情感联系，提高员工对自己的情感信任。另外，知识工作团队的领导更应该注重情感信任的作用，主动加强与知识员工的情感联系与沟通，可能更有利于激励其创造性的工作，取得更高的团队绩效。 （2）团队领导信任与团队绩效之间正向相关。对于知识工作团队而言，这种积极影响作用可能更为明显。知识员工对于工作的投入，更有利于知识的运用与创造，更可能使团队绩效取得优秀甚至走向卓越。而这一激励作用常常不是制度化的管理可以实现的。有研究表明，组织竞争优势的一个来源就是从控制导向的管理转向卷入导向的管理，关注员工对领导信任的积极构建与发展不失为一条有益的途径，促进知识员工创造性工作，提升知识工作团队绩效。