《人力资源甄选》章节试读

《人力资源甄选》的笔记-第11页 - 第一章 绪论

1.1
员工的工作绩效是两个因素作用结果——个人的能力及其做出的努力。
能力是甄选好和培训的结果，努力程度是激励（薪酬、目标设定、工作设计和雇主与下属之间的沟通）的结果。
甄选定义甄选是为了聘用某人而收集和评估有关他的信息的过程。聘用既包括第一次聘用新员工，也包括将现有的员工聘用到不同的职位上。甄选即受到法律的限制，也受到环境的制约，而且强调组织和个人的未来利益
重要术语
信息收集和评估：了解求职者个人掌握了多少工作中所需的知识、技术和能力（KSA）。
准确评估：面试、测试、工作模拟或其他测量工具
甄选和雇用的区别：甄选评价KSA后提供就业；雇用不评价，通常基于
关系或要求很短的时间填补职位空缺。
外聘与内聘
限制与长远利益
1.2
甄选与招聘：招聘增加求职者规模，甄选减少数量直至与空岗相符。 考虑成本与效果。
招聘中组织可以控制的四个部分:招聘渠道、招聘官、展璞计划管理与信息内容。
招聘渠道——外聘（广告、协会和联合会、大学和高中、雇员推荐方案、职业介绍所、上门求职、互联网） 外聘优点：引进新技术、能力、工作方法。缺点对组织政策、工作方法和绩效标准不熟悉，组织对人员Ksa不熟悉，需甄选。
—— 内聘;职位张贴和检查内部人事档案。
——招聘渠道选择考虑：招聘工作性质、在外部劳动力市场上公司的形象、当前雇员态度、求职者人口构成。
招募官：