美国禁止残疾与基因信息歧视法解读

作者简介

该书对美国联邦《2008年美国残疾人法修正案》和《2008年禁止基因信息歧视法》及各州反残疾和基因信息歧视立法主要内容的权威解读和阐释。其法律旨在保护个人的基因信息免遭雇主和保险公司不当利用，鼓励美国人充分利用基因技术的优势而无惧歧视。

书籍目录

编辑说明原著目录Table of Contents第一章  导论(10)  第一节  概述    一、《2008年美国残疾人法修正案》    二、《禁止基因信息歧视法》  第二节  立法宗自(20)    一、《2008年美国残疾人法修正案》    二、《禁止基因信息歧视法》  第三节  适用范围(30)    一、《2008年美国残疾人法修正案》    二，《禁止基因信息歧视法》  第四节  对其他法律的效力(40)    一、《美国残疾人法修正案》    二、《禁止基因信息歧视法》  第五节  执行机制(50)    一、《美国残疾入法修正案》    二、《禁止基因信息歧视法》  第六节  生效日期(60)    一、《美国残疾人法修正案》    二、《禁止基因信息歧视法》第二章  《2008年美国残疾人法修正案》(100)第三章  《禁止基因信息歧视法》(300)第四章  《美国残疾人法》与《禁止基因信息歧视法》的关系(400)第五章  各州立法(500)第六章  《1990年美国残疾人法》(600)第七章  《1973年康复法》(700)第八章  《禁止基因信息歧视法》(800)第九章  联邦政府中的基因信息歧视(900)第十章  禁止在联邦雇佣中基于基因信息的歧视(1000)专题索引

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美国禁止残疾歧视法和基因信息歧视法内容丰富。准确理解这两方面的法律并译成流畅易懂的中文，是一项艰难的任务。应商务馆之邀，欣然接受翻译任务。《美国禁止残疾与基因信息歧视法解读》对于我们更全面地认识歧视，改进我国相关政策，提升保护弱势人群的相关法制水准都会有所裨益。这个译本中，无论英文理解、专业知识或者译文修辞上，都可能存在欠妥之处。

内容概要

蒋月，民商法学教授，社会法学专家。厦门大学法学院教授，博士生导师。中国婚姻家庭法学研究会第一届理事会副会长。西南政法大学法学学士（1984年）、法学硕士（1987年）；华东政法大学法律系任教（ 1987—1999）；英国伦敦大学学院（ University College London）法学院、莱斯特大学（University of Leicester）法学院高级访问学者（ 2004—2005）。著有《社会保障法概论》（1999年）、《夫妻的权利与义务》（2001年）、《婚姻家庭法前沿导论》（2007年）。主要学术领域：婚姻家庭法、劳动法、社会保障法。 郑净方，厦门大学法学院民商法专业博士研究生，闽江学院法律系讲师。

章节摘录

版权页：   插图：   2008年见证了联邦雇佣法律中两个重要的发展：《美国残疾人法修正案》（本法法定简称ADAAA）和《禁止基因信息歧视法》（本法法定简称GI—NA）。这两部法律新增雇主的义务和要求，从而扩大了对雇员的保护。为了全面并易于理解，美国CCH公司①的法律与解释部门已对这两部法律的条文及其对雇主的影响进行了阐释。 一、《2008年美国残疾人法修正案》 2008年9月25日，乔治•W•布什总统签署了《美国残疾人法修正案》（第110— 325号总统令，法定简称ADA），这是继《1990年美国残疾人法》之后最重要的反残疾歧视立法。《美国残疾人法修正案》（第110 —325号总统令）阐明了国会对于如何正确分析一个人是否属于《美国残疾人法》中雇佣术语下的残疾这一门槛问题的本意，修正了对残疾歧视的保护范围，将其扩大至该法案所规定之更广泛范围内的个人。在《1964年民权法》第七编和《1967年雇佣年龄歧视法》中，个人作为受保护群体的成员，其身份鲜有争议。但是，《美国残疾人法》则不同，其涵盖范围经常是一个讼争问题。《美国残疾人法修正案》的目标在于对该门槛问题的调查，即一个人的损害是否属于《美国残疾人法》所称之残疾而不要求进行深入分析。《美国残疾人法修正案》于2009年1月1日生效，很可能是为了让执行《美国残疾人法》中雇佣规定的雇佣机会平等委员会（the Equal Employment Opportunity Commission，简称EEOC）和其他有关联邦机构有适当时间更新其法规，让雇主有时间了解法律并全面遵守该法的新要求。 《美国残疾人法》是美国第一部禁止在雇佣、公共服务、公共设施和电信领域中歧视残疾人的国家级综合性民权法。该法要求拥有15名或更多雇员的雇主向适格的残疾人提供平等机会，使其从非残疾的申请人和雇员可获得之各种有关雇佣的机会中受益。该法禁止在招聘、雇佣、培训、晋升、薪酬以及其他雇佣条款与条件上实施歧视。《美国残疾人法》的条款为雇主在签发录用通知前、签发录用通知后以及雇佣开始后就有关残疾的问题进行询问或要求进行医学检查以确定雇员之能力提供了明确指导。该法也要求雇主为已知有身体残疾或精神受限的适格残疾人提供合理的调整，但这将导致雇主的业务运营过度困难的除外。合理的调整之种类包括远程联络、工作调整、再分配和休假。投诉必须在歧视发生之日起180日内向雇佣机会平等委员会提出，或者在300日内向指定的州或地方公平雇佣实施机构提出。个人只有在收到雇佣机会平等委员会之“起诉权”许可后，方可向联邦法院提起诉讼。

图书封面

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