激情员工

出版社:中国人民大学出版社
出版日期:2007-1
ISBN:9787300077666
作者:戴维·西洛塔
页数:353页

作者简介

《激情员工:通过满足员工关键需求而获利》主要内容：大多数人刚被聘用时都是充满激情的，但在工作一段时间后，往往会推动最初的热情，变得对公司漠不关心。原因何在？《激情员工:通过满足员工关键需求而获利》基于对237家公司的250万名员工的调查和研究得出结论，根本症结在于员工的关键需求未得到满足。书中对此给出了经实践证明的有效解决方案。

书籍目录

第1部分　员工动机、士气和绩效  第1章　员工想要什么——远大宏图    责任全在年轻人　　人们实际上是如何议论工作的　　三因素　　证据　　个体差异  第2章　员工激情与经营成功　　建立联系　　用你自己的话告诉我们　　几家领先的组织　　激情与经营绩效　　建立员工绩效模型第2部分　激情的员工队伍：公平激励  第3章　工作稳定性　　公正和工作稳定性　　最佳政策和实践  第4章　薪酬　　员工眼中的金钱　　雇主眼中的金钱　　薪酬水平　　　　绩效报酬　　有效薪酬战略  第5章　尊重　　尊重之心　　物质工作环境　　工作自主权　　受限制的沟通第3部分　激情的员工队伍：成就激励  第6章　组织目的和原则　　　公司自豪感的基本要素　　公司伦理和经营结果　　对待员工的伦理　　进行实践：将语言变为行动  第7章　工作实现  第8章　工作挑战  第9章　反馈、赏识与奖励第4部分　激情的员工队伍：同情情谊激励  第10章　团队合作第5部分　大集合：整体组织文化——和如何改变它  第11章　合作关系型组织  第12章　将合作关系理论变为合作关系实践第6部分　附录

内容概要

戴维•西洛塔（David Sirota），密歇根大学博士，西洛塔咨询公司名誉主席。曾任密歇根大学社会研究所主任，常年在康奈尔大学、耶鲁大学、麻省理工学院和沃顿商学院讲授管理学。曾在IBM公司担任各种管理和研究职位达12年之久。离开IBM公司后创办了西罗塔咨询公司，该公司专注于诊断组织与员工、顾客、供应商、投资者以及社区之间的关系。公司在该领域享有极高的全球声誉。
    路易斯•A.•米斯金德（Louis A.Mischkind），纽约大学组织心理学博士，西洛塔咨询公司高级副总裁。曾任IBM公司高级管理人员发展项目主任，还在位于加利福尼亚州圣何塞的IBM通用产品分部做了10年的总裁的人力资源顾问，负责开展团队发展项目。
    迈克尔•I•梅尔策（Michael I.Meltzer），布鲁克林法学院（Brooklyn Law School）法学博士，西洛塔咨询公司的常务董事和总法律顾问。曾在纽约的佩斯大学（Pace University）讲授企业组织、房地产法以及财产信托等课程，还在一家位于曼哈顿的法律公司工作了25年，担任过各类企业的顾问。

图书封面

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精彩书评 (总计2条)

这本书是沃顿商学院系列丛书之一，扉页上赫然写着这样一行字―――“源自全球最佳商学院的商业智慧”，口气很大，不过确是事实。还记得商学院的教授曾经说过，准确提出问题是非常困难的。本书的几位作者提出的问题是“员工态度和企业绩效之间的关系是什么？”作者通过大量数据收集和研究，给出了信度和效度的依据。与其说这是一本商业书籍，不如说它更像一篇严禁的研究论文。相比之下，诸如《细节决定成败》、《战略决定成败》之类哗众取宠的东西，似乎都应该扔进垃圾桶。本书的优点在于，作者们在传统的组织行为的诸多理论之上（如XY理论模型、需求层次理论等），提出了更为明确的三因素理论：公平、成就感、同事友情，同时给出了如何将三因素转化为具体实践活动的解决方案，看起来更加清晰、简单和明确。不过值得我们思考的是，作者的研究虽然基于237家公司的250万员工调查（really？），但样本基本来源于欧美成熟企业。如果我们奉行拿来主义的话，还需要仔细分析一下我们面临的具体情况。希望能有国内学者针对其进行更深入的研究。
我是在图书馆中无意间发现了这本书，之前的管理学课正好讲到了激励和沟通，于是我就拿下来粗略地翻看了一下。从整个内容来看，书中对于员工发挥工作热情有着独特的见解，而且相比于国内的有关激励沟通的书籍，这本书易于理解，书中很多的案例值得我们去思考。书中的很多东西可以在实际中找到，实践性非常强。并且从某些程度上颠覆的我原先的想法。作为新一代管理者，公司与员工的关系将从起初的家长制，交易值发展到合作伙伴关系。这是时代所趋，所以很多时候我们需要有新的管理理念，尤其是面对越来越多的知识型员工。公平、成就、同事情谊，书中在第一章中就提出了这三个概念。很多时候对于员工的管理都得从这三个方面去考虑，不同的人有不同的思考，但是有一点值得肯定的是，这本书是一位很好的指引者。不管是对于企业家、管理者还是普通的员工、在校学生，这本书的价值都将得以体现。

精彩短评 (总计21条)

: F272.92/1634
很好的书籍。。。。。。。。。。。
书是好的，但是相对理性，所以得以看工具书的心情去对待！
看到沃顿商学院的图书，我们不得不感慨，外国人做研究，比我们很多所谓的教授要强百倍，大量的数据和事实，非常详细的揭示了激励员工的真正途径。如果，找到很多的案例，比如中国的蒙牛等案例，我那就可以把研究成果和企业管理实践之间，架起一座航天大桥！
这本书是受我集团公司总裁的推荐才看的。看了之后，才发现，书里的很多东西是我们平时能够感觉到的，但是我们没有总结和找到合适的答案，或是我们根本不想塑造“激情员工”。我觉得，本书适合从事HR的人事，及有志于成为职业经理人，和想当好老板的人读。不好的地方：是外国人调查和总结的，难免和中国的国请有所差异。需要我们辨伪去妄。
太喜欢了，我喜欢沃顿！
激情啊，我的神
本书主要是以激励员工的心态和负面情绪为主
老师推荐的，，买回来书页脚上有一点折，，，书写的很好的
书还没看，不错就质量来说不错
收到的书是烂的，影响阅读心情。。。
教授推荐的不会错
以人为本的管理者应当好好看一看。
激励需要实实在在的关爱与全心投入！
本书的研究结论指出了我们目前对80后、90后管理的谬误。本书通过大量的数据研究表明，不同时代员工的关键需求都主要聚焦在公平、成就感和同事情谊上。不同时代员工管理上的差异，可能主要体现在手段方法上，但本源的原理还是基于上述3个因素。
本书的研究结论与盖洛普的Q12其实在很大程度上是契合的。盖洛普的Q12具体如下：1*我知道对我的工作要求吗？2*我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？3*在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？4*在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？5*我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？6*工作单位有人鼓励我的发展吗？7*在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？8*公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？9*我的同事们致力于高质量的工作吗？10*我在工作单位有一个最要好的朋友吗？11*在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？12*过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？公平在Q12中体现的不多，但是这是基础；成就感就体现在Q3、4、6、7、8、12；同事情谊体现在Q5、10、11。所以说管理也是条条大路通罗马，殊途同归。当然，掌握了管理的原理和真理后，如何根据不同组织的实际情况，采取针对性的管理方式和手段就是难点了。
还没有看，但还是很充满期待的，希望能从里面学习
在这里我学会了很多
书的思路很好，内容稍显堆积
基于长期研究的书籍，绝非简单的“我的经验是@@@@”这类书，而且行文很清晰和轻松，强烈推荐！
很好的一本书，我说了很好的一本书
其实是讲人力资源管理的，只适合大规模的企业，不适合国内中小企业

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