人力资源六大模块实操精解

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内容简介

检验人力资源管理者能力的最佳工具莫过于“人力资源的六大模块”。为了使人力资源管理者或企业高管充分掌握人力资源六大模块的实际操作，本书作者本着科学性、系统性、规范性、实用性的原则，从大型企业的角度出发，全面阐述了人力资源六大模块的核心内容。

目录

MODULE 1组织管理模块

第一章 组织管理概述

第一节 组织的基础建设

第二节 组织的结构模式

第三节 组织的变革管理

第四节 公司治理结构

第二章 组织规划

第一节 组织设计与组织职能

第二节 工作分析与职务说明

第三节 组织编制与岗位配置

第四节 管理幅度与管理层次

第五节 组织定编定岗管理

第六节 职级划分与任职资格

第七节 人力规划与盘点

MODULE 2人力规划模块

第三章 人力需求与招聘

第一节 人力需求分析

第二节 人力需求申请

第三节 高校人才需求计划

第四节 招聘渠道建设

第五节 高校大学生招聘管理

第六节 社会招聘管理

第七节 企业内部招聘管理

第四章 人员选拔与录用

第一节 人才选拔过程

第二节 测试方法与面谈技巧

第三节 人才录用程序

第四节 人事信息与人才库建立

第五节 新进人员报到与试用程序

第六节 人才试用考核管理

第七节 新人访谈机制

第五章 人才测评

第一节 人才测评的方法

第二节 人才测评的技术

第三节 人才测评程序构建

第六章 人员晋升与离退

第一节 人才晋升晋级概述

第二节 人才轮岗管理流程

第三节 人才晋升管理规定

第四节 人才离职作业程序

第五节 人才离职面谈技巧

MODULE 3人力培育模块

第七章 培训种类、体系介绍

第一节 培训的六大种类

第二节 培训的六大体系

第八章 培训课程与讲师管理

第一节 培训课程种类与操作

第二节 培训讲师分类与管理

第九章 培训执行程序

第一节 培训的需求

第二节 培训的计划

第三节 培训的实施

第四节 培训的总结与改善

第十章 培训规划过程

第一节 培训体系制度化

第二节 年度培训课程规划

第三节 年度培训预算

第四节 培训成效的评估

第五节 培训成本分析

第六节 培训评估方法

第七节 人力资源部的自我评估

MODULE 4绩效管理模块

第十一章 绩效考核基础

第一节 绩效考核的目的

第二节 绩效考核的功能

第三节 绩效考核的标准

第四节 绩效考核的种类

第五节 绩效考核的方法

第六节 绩效考核的陷阱

第十二章 绩效考核体系

第一节 目标管理体系（MBO）

第二节 平衡计分卡绩效考核体系（BSC）

第三节 关键绩效指标考核体系（KPI）

第十三章 绩效考核程序

第一节 绩效考核方案的设计

第二节 绩效考核的组织与实施

第三节 绩效考核过程检讨

第四节 绩效考核改善步骤

第十四章 绩效面谈与员工辅导

第一节 绩效面谈的实施

第二节 有效的绩效改进计划

第三节 有效的辅导

MODULE 5薪酬激励模块

第十五章 薪酬激励种类

第一节 固定薪酬

第二节 绩效奖酬

第三节 激励奖酬

第十六章 薪资福利政策

第一节 企业薪资福利理念

第二节 企业的薪资福利策略

第三节 薪资福利管理趋势

第四节 薪资的新价值观

第五节 福利的新价值观

第十七章 薪资福利模式

第一节 企业薪资福利架构

第二节 薪资的构成

第三节 福利的构成

第四节 劳动保障福利

第五节 VIP福利

第十八章 工作评价与薪资福利调查

第一节 了解人的因素

第二节 掌握工作评价的因素

第三节 成立人事评委会

第四节 实施工作评价

第五节 内部薪资福利调查

第六节 薪资福利外部调查

第十九章 薪资福利设计与调整

第一节 设计前检核

第二节 本薪设计

第三节 绩效奖酬设计

第四节 激励奖酬设计

第五节 福利规划

第六节 薪资与福利调整

MODULE 6员工关系模块

第二十章 员工关系管理现状与发展

第一节 员工关系管理的需求与产生

第二节 员工关系管理的建立与维系

第三节 员工关系在人力资源管理中的地位

第四节 员工关系管理与企业文化

第二十一章 员工心理与素质分析

第一节 员工心理分析

第二节 员工素质分析

第二十二章 员工关系维护

第一节 工会与职工代表

第二节 危机事件处理

第三节 职业健康安全管理

第四节 社会责任

第二十三章 员工关系培养

第一节 心理契约

第二节 新员工访查

第三节 文化与康乐

第四节 员工精神激励

第五节 员工申诉管理

第六节 员工心理辅导

第二十四章 员工关系调研

第一节 员工满意与忠诚度调研

第二节 员工满意度战略

书籍目录

MODULE 1组织管理模块

第一章 组织管理概述

第一节 组织的基础建设

第二节 组织的结构模式

第三节 组织的变革管理

第四节 公司治理结构

第二章 组织规划

第一节 组织设计与组织职能

第二节 工作分析与职务说明

第三节 组织编制与岗位配置

第四节 管理幅度与管理层次

第五节 组织定编定岗管理

第六节 职级划分与任职资格

第七节 人力规划与盘点

MODULE 2人力规划模块

第三章 人力需求与招聘

第一节 人力需求分析

第二节 人力需求申请

第三节 高校人才需求计划

第四节 招聘渠道建设

第五节 高校大学生招聘管理

第六节 社会招聘管理

第七节 企业内部招聘管理

第四章 人员选拔与录用

第一节 人才选拔过程

第二节 测试方法与面谈技巧

第三节 人才录用程序

第四节 人事信息与人才库建立

第五节 新进人员报到与试用程序

第六节 人才试用考核管理

第七节 新人访谈机制

第五章 人才测评

第一节 人才测评的方法

第二节 人才测评的技术

第三节 人才测评程序构建

第六章 人员晋升与离退

第一节 人才晋升晋级概述

第二节 人才轮岗管理流程

第三节 人才晋升管理规定

第四节 人才离职作业程序

第五节 人才离职面谈技巧

MODULE 3人力培育模块

第七章 培训种类、体系介绍

第一节 培训的六大种类

第二节 培训的六大体系

第八章 培训课程与讲师管理

第一节 培训课程种类与操作

第二节 培训讲师分类与管理

第九章 培训执行程序

第一节 培训的需求

第二节 培训的计划

第三节 培训的实施

第四节 培训的总结与改善

第十章 培训规划过程

第一节 培训体系制度化

第二节 年度培训课程规划

第三节 年度培训预算

第四节 培训成效的评估

第五节 培训成本分析

第六节 培训评估方法

第七节 人力资源部的自我评估

MODULE 4绩效管理模块

第十一章 绩效考核基础

第一节 绩效考核的目的

第二节 绩效考核的功能

第三节 绩效考核的标准

第四节 绩效考核的种类

第五节 绩效考核的方法

第六节 绩效考核的陷阱

第十二章 绩效考核体系

第一节 目标管理体系（MBO）

第二节 平衡计分卡绩效考核体系（BSC）

第三节 关键绩效指标考核体系（KPI）

第十三章 绩效考核程序

第一节 绩效考核方案的设计

第二节 绩效考核的组织与实施

第三节 绩效考核过程检讨

第四节 绩效考核改善步骤

第十四章 绩效面谈与员工辅导

第一节 绩效面谈的实施

第二节 有效的绩效改进计划

第三节 有效的辅导

MODULE 5薪酬激励模块

第十五章 薪酬激励种类

第一节 固定薪酬

第二节 绩效奖酬

第三节 激励奖酬

第十六章 薪资福利政策

第一节 企业薪资福利理念

第二节 企业的薪资福利策略

第三节 薪资福利管理趋势

第四节 薪资的新价值观

第五节 福利的新价值观

第十七章 薪资福利模式

第一节 企业薪资福利架构

第二节 薪资的构成

第三节 福利的构成

第四节 劳动保障福利

第五节 VIP福利

第十八章 工作评价与薪资福利调查

第一节 了解人的因素

第二节 掌握工作评价的因素

第三节 成立人事评委会

第四节 实施工作评价

第五节 内部薪资福利调查

第六节 薪资福利外部调查

第十九章 薪资福利设计与调整

第一节 设计前检核

第二节 本薪设计

第三节 绩效奖酬设计

第四节 激励奖酬设计

第五节 福利规划

第六节 薪资与福利调整

MODULE 6员工关系模块

第二十章 员工关系管理现状与发展

第一节 员工关系管理的需求与产生

第二节 员工关系管理的建立与维系

第三节 员工关系在人力资源管理中的地位

第四节 员工关系管理与企业文化

第二十一章 员工心理与素质分析

第一节 员工心理分析

第二节 员工素质分析

第二十二章 员工关系维护

第一节 工会与职工代表

第二节 危机事件处理

第三节 职业健康安全管理

第四节 社会责任

第二十三章 员工关系培养

第一节 心理契约

第二节 新员工访查

第三节 文化与康乐

第四节 员工精神激励

第五节 员工申诉管理

第六节 员工心理辅导

第二十四章 员工关系调研

第一节 员工满意与忠诚度调研

第二节 员工满意度战略

编辑推荐

　　《人力资源六大模块实操精解》是为了使人力资源管理者或企业高管充分掌握人力资源六大模块的实际操作，由朱喻等编写。

前言

　　检验人力资源管理者能力的最佳工具莫过于“人力资源的六大模块”。　　你如果是去应聘人力资源高管，你会看到该职位的核心要求就是必须熟练掌握人力资源六大模块。就算你是去应聘人力资源中层主管，招聘者也会问你：“人力资源六大模块中，你对哪个模块较为熟悉？”在工作过程中，上级领导考核人力资源负责人的能力时，也是看他（她）对人力资源六大模块的运用水平如何……由此不难发现，人力资源的管理已由过去的不定性向可考核的定性发展。身处人力资源行业的你，六大模块或其中一模块的能力是否经得起考核呢？　　实际上，行内的人士都知道，人力资源管理各大模块自“人力资源部门”诞生起便已成雏形，可为何发展到现在，“人力资源六大模块”的概念才应运而生呢？笔者认为，除了前面所述的适宜“定性考核”外，人力资源六大模块的出现也是顺应变革所需。　　而变革后的人力资源管理是否有了新的定义呢？新概念下的人力资源六大模块是怎样分类的呢？笔者认为，变革后的人力资源管理依然是为完成既定使命，对企业员工进行最适切、最有效的选拔、使用、培育、维护，并将所需的有关知识、方法予以实施的过程。至于分类，不同的企业以及企业的不同时期，其分类都会有所不同。如一家中小企业，“企业文化”可能会成为人力资源管理的一大模块；而一家大型企业，它可能会把“企业文化”划分给企管部门，并从战略层次考量，使“组织管理”成为人力资源的一大模块；对于一家超大型企业，它也有可能把“知识管理”作为其第七大模块。　　为了使人力资源管理者或企业高管充分掌握人力资源六大模块的实际操作，笔者本着科学性、系统性、规范性、实用性的原则，从大型企业的角度出发，全面阐述了人力资源六大模块的核心内容。

内容概要

朱喻，资深管理顾问师，Tunku Abdul Rahman College（TARC）IEIndLJstriaI Erigirleeriring页士学位。曾任职于Honeywell、KONKA、LlTONE等国内外知名企业，擅长人力资源辅导、组织再造、工厂管理提升，辅导过珠三角和长三角的近百家企业。著有《怎样将经验传给下属》、《怎样帮助下属提升绩效》、《怎样带好下属》等“传、帮、带”书系。

章节摘录

　　四、在职培调体系　　在职培训体系是六大体系中运用最普遍的培训体系，办理在职培训的目的既是企业之需，也是员工所需，其课程类型有定职型OJT、问题分析型OJT和工作轮调三大方面。　　在职培训体系的具体方式有：上司或有经验者指导，担任业务的工作分派，技术部门间的工作轮调，技术部门外的工作轮调，相关企业的派遣轮调，公司内的研修、自己部门的技术发表会。　　五、专案培训体系　　专案培训体系主要是由工作分析或任务分析等培训需求而决定的，由于专案培训方式不同，体系所采用的培训方法亦不同。　　1．内部讲师培训。　　具体实施方法见本书第六章的第一节，课程大纲方面，常见的公开课程有：培训者的培训、如何成为一位TOP Trainer、培训者常用的训练方法等。　　2．派外训练。　　通常是派到外面或公司专办的专业班学习，而且，企业是在紧急需要人才时，派外受训才具时效，以下是六种派外受训的方法：公司外技术发表会，短期研修（由工业和劳动部门等举办的自动化相关技术研修），厂商代训，公司外的学术研究，国内外大学或技术学院长期进修半年以上，其他的讲习、研讨会。　　3．员工专案训练。　　专案训练有个很大的优点，它可以控制过程及事先评估本身的可行性，这也是为什么许多“专案训练”的培训课程被应用在工作中的缘故。再则，不论何种专案训练方法，它们的特征是：训练方法需有职业专家引导；专案训练与一般训练工作不同，它极富挑战性，学员本身需具有充分的基本知识及技巧；专案训练在组织遇有重大事件时，都会被引用，巧妙地计划可以避免学员不喜欢参与的缺点。

图书封面

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