关键人才决策
出版日期:2014-5
ISBN:9787111466314
作者:（阿根廷）费罗迪
页数:248页
作者简介
本书为CEO和高管而写。因为快速发展或其他原因，很多企业都会从内部提拔或外部搜猎高管人才，但失败的案例比比皆是。
人才决策是领导者最重要的决策。能否为自己的团队物色到合适的人才，直接决定了领导者工作的成败。但选到合适的人并不容易，领导者在这个方面很少接受过专业的训练，也缺乏有效的工具。本书填补了这一空白，旨在提高领导者的人才决策能力。
作为领导者，你在工作中一定有这样的体会：组织管理的本质，就是对人才的管理。组织的形式和性质多种多样，但对所有组织而言，最终的成败仍然取决于人。管理者会因为很多事情而焦虑，但最让管理者夜不能寐的是人的问题：如何才能把合适的人才放在最合适的岗位上？
本书提供了一套系统又实用的人才决策工具。它汇集了亿康先达作为全世界最著名的顶级人才寻访公司的全球智慧，以及费罗迪作为高管寻访顾问20多年的亲身经历和体会。
书籍目录
推荐序
前言
第1章 人才决策：领导者的必修课 / 1
第2章 人才决策：组织制胜的关键 / 15
第3章 人才决策：挑战与陷阱 / 33
第4章 把握人才决策的时机 / 57
第5章 从哪些方面考察人才 / 79
第6章 在哪里搜寻人才 / 107
第7章 如何有效评估人才 / 129
第8章 如何将人才成功揽至麾下 / 159
第9章 如何使人才融入组织 / 181
结束语 掌控人才决策 / 199
附录A 对人才决策进行投资的价值 / 205
附录B 评估方法的部分参考文献 / 209
致谢 / 213
注释 / 217
内容概要
费罗迪
斯坦福大学商学院MBA，毕业后任麦肯锡公司的高级经理，目前是全球最顶级的高级人才寻访和咨询公司亿康先达国际（Egon Zehnder International）的全球执行委员会成员。
在服务于亿康先达的20多年间，费罗迪完成了300多个高管寻访项目，面试了全球2万多名经理人。多年来他和《情商》（Emotional Intelligence）一书的作者丹尼尔•戈尔曼合作开展了多个研究和出版项目，对著名经理人杰克•韦尔奇的新书《赢》（Winning）亦有贡献。
发布书评
精彩书评 (总计1条)
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在冯小刚的贺岁片《天下无贼》中，葛优的一句台词甚为经典：21世纪什么最重要？人才！电影总是戏谑的成分居多，但对于现实中的企业而言，人才的重要性却不容小觑。尽管，按照管理学的基本原理，计划、组织、人事、领导、控制这五个环节都很重要，但是这五个管理环节的操纵者都是人，更为确切地说是人才。但是，企业管理中，到底如何做出正确的人才决策就成为至关重要的环节，尤其是对于高管的选拔和任用更为如此。因为快速发展或其他原因，很多企业都会从内部提拔或外部搜猎高管人才，但失败的案例比比皆是。正因为如此，如何牵住人才决策的牛鼻子成为企业关心的核心，《关键人才决策》似乎能够带来些许光明。该书的作者费罗迪作为高管寻访顾问有着20多年的亲身经历和体会，这无疑就为该书来源于实践提供了最佳养料。作为亿康先达的全球执行委员会成员，在高管寻访行业具有超过20年的工作经验，而且在帮助客户雇佣外部候选人方面具有超过90%的成功率。费洛迪在书中贡献了很多基于实践的真知灼见。例如对人才决策中的挑战与陷阱的梳理；传统的人才评估关注方法本身，费洛迪则在“如何有效评估人才”一章中，提出了更全面的HOT-SHOT人才评估模型。另外，费洛迪是一个精于实践、勤于学习的咨询顾问，在书中梳理和整合了大量的相关研究成果。这些成果不仅有价值，而且有趣。以自身的企业经验出发，成为该书最为鲜明的亮点所在。也以此为镜子，为企业管理者提供了可资借鉴的内容。作为领先的高管寻访公司，亿康先达定期评估自己的项目成功率，评估标准不是以候选人入职为标准，而是候选人在进入客户公司之后的几年里的业绩表现。严苛的成功标准也使得亿康先达关注从搜寻、评估、招揽到融合的完整过程，而不会把注意力仅仅放在人才评估环节。在很多企业最为薄弱的环节，费洛迪梳理了新人融入组织的三步曲、六个陷阱，并就组织如何管理新人融入过程提出了非常具体的建议，同时也给“空降兵”提出了有价值的参考意见，以帮助企业走好关键人才搜猎的“最后一公里”。人才决策尽管很重要，但并非所有人都能够驾驭。柯林斯在《从优秀到卓越》中强调，人事决策说起来容易做起来难。事实上，即使是那些最优秀的CEO，也不免在人事决策上栽跟头。而《关键人才决策》却提供了一整套搜猎到人才的策略工具，而在这里面，决策者的权威不容忽略。当年，彼得·德鲁克受邀深入通用汽车开展研究，得以接触管理大师艾尔弗雷德·斯隆和他的高管团队。德鲁克惊奇地发现，“高管团队在会议上多半把时间花在人事的讨论，而非公司政策的研究。”斯隆虽然积极参与策略的讨论，总是把主导权交给主管会议中的专家，但是一谈到人事的问题，掌握生杀大权的一定是他本人。其实，在中国，最顶尖的企业家在实践中都遵循“人为先”的理念。多年前，柳传志先生就提出“建班子、定战略、带队伍”的管理三要素，至今已经内化为联想领导者的管理习惯。宁高宁先生将数十年管理实践提炼为“选CEO、组建团队、制定战略、运营管理、价值评价”的五步组合论，以领导力变革驱动中粮集团的成功再造。仔细观察不难看到，在这两种经过实践淬炼的管理方法论中，“人”都被置于战略之前。而这些无疑也就是《关键人才决策》的现实。（王传言）
精彩短评 (总计11条)
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梳理人才的决策，以免挂一漏万。 -
读书的益处是新逻辑体系的获得，更是对自己愚蠢的一次次反思 -
本书以实践见真知，并在论述中厘清了招聘工作中的思路，分别从why、when、what、where、how五个方面来论述关键人才决策，很有启发。 -
逻辑较为清晰，有方向指导，但实践指导减少 -
书中观点很有实践性，书中提及到一些其他管理学者的书籍和文章大部分都见过! -
作者多年高管寻访的实践经验，对于企业人才的决策非常有意义。Get the right people on bus, andthe wrong people off bus. -
薪酬的目的并不是吸引不合适的人，而是留住合适的人。
对目前工作帮助很大！ -
不错的一本译作！ -
里面有不少东西还是会引起人们思考的，建议大家读完，因为最后几章才是比较方法论的东西。 -
有点失望 -
March.22,2015.“愚蠢的人没有规则，聪明的人有规则并遵循规则，天才则知道何时要有例外。” Why-When-What-Where-How