《人才发展五星模型》书评

忻榕教授提出了很好的分析框架，但遗憾的是，没有讲透

前段时间都在忙自己的事情，抱歉很长时间没有更新了。最近在动笔写书，重要的准备工作是把市面上近一年较为流行的管理类图书全都读一遍，心里有个底。于是昨天买了一大堆书，一本一本看，陆续在我的微信号：管理经典阅读（management_reading）发表。第一本书是中欧商学院大牌教授忻榕的《人才发展五星模型》，她也曾担任《商业评论》的首任主编，研究领导力与人力资源管理，跟我算是同行。总体的感受，这本书写得一般般，没有杨国安的《组织能力的杨三角》好看，但还算及格。说三点感受。首先，忻榕教授提出的五星模型包括：企业文化、团队建设、知识共享、绩效管理、组织发展五个方面，并分别定性为：导向、关键、挖潜、手段和保障。导向：企业文化建设关键：团队建设挖潜：知识共享手段：绩效管理保障：组织发展这种提法是聪明的，忻教授显然清楚，传统人力资源管理体系是有缺陷的，因此，她把企业文化、团队建设、知识共享等三个方面，果断地加入到自己的框架中，并且归类于“人才发展”的主题，等于另辟战场，以此自成一家。但是遗憾的是：①企业文化方面写得浅了；②团队建设方面，一开始提及“高绩效团队最重要的基础就是共同的目标和公平的机制”，这种说法是准确的，但是马上就又把传统HRM的人才规划、人才甄选、人才培育三个模块塞到“团队建设”的框架中去，这种高开低走的写法显得没有力量；③知识共享方面，先提及了野中郁次郎的理论，这是好的，但恐怕作者本人也知道，网龙、青啤、盛大等案例企业的做法，离野中的理论还差了不少，所以，她很聪明地用“知识共享”替换了野中“知识管理”和“知识创造”的说法。可能最不理想的是“组织发展”这个部分，作者把变革管理、组织设计、领导力发展等三个部分，一股脑地纳入“组织发展”之列。暂且不论这种划分是否合理（当然，我的观点显然认为这种划分不对），关键的是，作者并没有把这三者之间的内在逻辑梳理清楚。其次，尽管总体上有缺憾，但是此书仍然有很多耐读的部分。一方面，案例用得很好，例如，作者格外喜欢引用通灵珠宝、淘宝、星巴克的案例。由于作者横跨《商业评论》和《中欧商业评论》两大主流媒体，对这两本杂志近几年案例报导的引用，也是毫不含糊。另一方面，尽管理论部分略显老套，但也写出了很多有意思的部分。例如，作者谈到PDP人格类型特质，这对管理者思考如何搭建团队显然是有启发的。最后，我不认为这本书代表了忻教授的最高水平。极有可能是一本仓促之作，许多内容来自课堂教学，或由她的学生代为整理。因为，网上另外两篇忻榕教授写的文章，都要比这本书精彩不少，其中一篇是《领导力在“行动”》，另一篇是《人格魅力是领导力的源泉》。如果你有时间的话，都推荐你找来读读。