《系统赢天下》书评

鼓励个人愿景不可以侵犯员工的个人自由

事实证明，凡是承诺投入并献身去实现崇高愿景的人，都是掌握着创造性张力的人。他们对于愿景的明确了解以及持续的投入，不仅能够有效地推动组织的快速发展，还会在使组织做大的同时，为自身的发展创造广阔的空间。这也就提醒管理者，在开发和鼓励个人愿景的过程中，不可以侵犯员工的个人自由。既不可以将自己的愿景强加给组织成员，也不可以强迫组织成员发展愿景。最好的做法是，通过正面的行动创造出一种鼓励个人愿景的氛围；最直接的方式就是由具有愿景意识的领导者，以鼓励他人分享自己愿景的方式与组织成员进行有效沟通，如此方能吸引组织成员的真正投入，这也一种从个人愿景建立共同愿景的领导艺术。

组织成员

在组织中寻求成长和发展的每一个个体。组织成员不仅仅是组织中被管理的对象，更是释放组织活力、推动组织发展的一个个有机生命体。只有让组织中的每个个体都能够感受到自我存在的价值和意义，能够找到自我成长和发展的空间，能够获得生命在更高维度上的满足，才能够真正调动全体组织成员的积极性，形成生动的组织互动氛围，在充分的沟通中更加有效地推进工作、改善管理方式，从而为实现组织目标而不断努力。

组织领导的重要性

如果我们把组织比作一艘在大海中航行的轮船，那么组织的领导者就是这艘船的舵手，他不仅要具备很强的“水性”，更要在忠实于目标的同时，通过承担把全体船员紧密地凝聚在一起，同舟共济。如此，在轮船行驶的过程中才能真正地鼓舞士气，乘风破浪，勇往直前，与全体船员一起顺利到达目的地！

书中内容

有的企业团队虽然庞大，但发展却举步维艰；有的企业团队虽然微小，却经营得我生水起。这种相反现象的呈现，主要取决于系统组织能量的强弱。团队人数众多，但系统无序无章，则会形成组织能量的内耗，组织的生命力和存在价值便会相应降低。人数少，但系统和谐共融，组织的个体能量则会相互连接促进，组织的能量便能实现最大化，并促进组织的永续发展。

“系统思考”是获得组织成长的最重要环节

当我们通过“系统思考”，将相互关联的过程，作为一个整体来加以识别、理解和管理时，我们实现目标的有效性和效率也将获得极大的提高。彼得-圣吉将“系统思考”称之为“第五项修炼”，也就是：将目标、领导者、环境和成员放在同一个互动体系中布局。“系统思考”是获得组织成长的最重要环节，也是组织可持续发展的关键。

永不过时的东西才能称之为经典

现在提倡创新，有很多理念在过去价值连城，但在今天却被颠覆了，但有些道理是永恒的。就拿这本书来说吧，书里面的很多观点、理念是永恒的，你比如说：学习、系统思考、组织的要素。本书所表述的一些个观点管个30年是没有问题的。作者是研究心理学的，观照的是人性、人生这些人类本质性的问题，如果从这些原点出发，企业管理不在话下。因此，我们有理由相信《系统赢天下》肯定是本好书。

组织愿景：得到所有组织成员认同的目标、价值或者使命。

一个组织如果没有了目标，就会像失去了方向的航船，在社会发展的茫茫大海中找不到自己的灯塔，围绕着各种复杂的环境四处突击，分散力量，徒劳无功。只有明确了长远和短期、宏观和具体目标的组织，才能够有的放矢，比如有些企业的组织目标是为社会提供优质服务，为用户提供满意的商品，在持续地开发创造、学习进步中实现企业利润最大化和社会效益最大化的双赢等。

联想的核心竞争力

作为中国最优秀的公司，联想的发展令世人惊奇，那么，是什么使联想能在30年的时间内始终保持着快速成长？是什么使联想成功并购并整合了IBM全球PC业务，顺利实现了国际化？是什么使得联想在金融危机爆发后，能在一年内扭亏为盈，实现持续增长？又是什么让联想的多元化取得了可喜的成功？……也许你会说，联想多年来持续快速的发展取决于联想的应变能力、创新能力、市场能力、运作能力……当然，这都没错！而联想各方面能力的发展所依赖的就是联想的集体学习能力。联想的精神领袖柳传志把联想的成功归功于联想“整个团队的学习能力”，并视其为“联想的核心竞争力之一”。

值得推荐

一个企业“永续发展”的关键在于：使命、成员、领袖和智慧。所谓使命指的是企业的愿景、企业的目标；成员就是企业的员工；领袖就是企业的领导者；智慧在本书中就是指“系统思考”。《系统赢天下》这本书正是围绕这些个关键要素展开讨论的。是本好书。

个人愿景与组织愿景

个人愿景是个人自身的一种发自内心的愿力，当每个组织成员的心中都有一个相同或者相似的意愿时，这个意愿就会成为组织真正的共同愿景。当组织拥有真正的共同愿景时，组织成员就会因一种共同的热望和抱负而真正凝聚在一起。

讲的面面俱到

说的面面俱到，就感觉像什么也没说一样。组织系统、组织愿景、领导者、组织环境……看目录就太面面俱到了吧。有种把现在所有的理论性的东东都总到一起的感觉，也没有个重点。讲半天，什么都重要，什么都必不可少，同等重要，缺一不可似的。但有时候我常想，就拿这个组织来说，比较著名的组织“唐僧取经四人组”，最核心的不就是唐僧与悟空么，最多加上小白龙。如果只有他们就去不得西天，取不得真经了么？个人觉得未必。

不同的思维方式形成迥异的结果。

人无法独立存在于世界上，从生命神圣诞生的那一刻起，人就存在于群体的组织之中，并相互依存、互为因缘，一如永恒而和谐的自然。历史上的每一次辉煌，都凝聚着组织的智慧，发挥着组织的效能。寻求社会组织的依托和保障，既是人类的本能，也是人类的天赋。世界上那些历史悠久的组织之所以能够数千年传承，是因为它满足了人们内心深处最真实的需求。将自身使命和个人需求紧密结合的组织，才能抓住人心，从无到有，从小到大，直至永续发展。任何事物都有其存在的道理和发展的规律。十年来，我在研究人的心智与内在、心智与人的互动关系和心智与物质的关系中，清楚地看到任何事物都由有形和无形两部分共同构成，有形的物质背后都有着一种适合存在的精神秩序，而我们要做的就是透过现象看到本质。在对组织发展精神秩序的研究中，我总结出四项规律，即一个组织或者企业的永续发展在于：使命、成员、领袖和智慧。那些很小的企业能够在很短的时间内快速发展，并不是因为市场环境。如果是因为市场环境，那么当时很大的企业就会永远是老大，可是很多大型的、发展得很好的企业却会在一定时间内后退或者倒闭。市场只是物质的表现形式，人的因素才是创造市场和永续发展的核心。在这本书中，我将所总结的规律与大家分享。组织的存在依托于人，立足于使命，在领袖的带领下利用环境创造并达成共同的目标。组织的存在依托于人，聚集着或多或少有着共同诉求的个体，希望完成共同的目标，所以，一个组织真正的使命在于满足组织中个体的需求、实现成长与进步的同时，为更多人创造幸福，让同组织相关的生命都能够得到品质的提升和终极的关怀。只有建立一个合理预期的使命和愿景，才能有效唤醒人的内在需求，才能聚集更多内在需求与组织使命形成共鸣的成员。每个人来到这个世界上都有着追求崇高精神和获得美好生活的渴求，并为之而努力终生。这种渴望凝聚起强大的精神能量，创造出富饶的有形物质。所以组织的成长和永续发展在于如何达成组织与成员精神追求之间的共识，这也是完成组织与个体能量提升的修炼过程。有组织的地方就会形成个人意愿与组织目标间的碰撞、融合、发展。每位成员的思想行为都会影响整个系统组织的状态和氛围，所以，组织和成员共同学习、进步和成长，是实现企业永续发展的必要条件。成为组织的领导者，意味着接受组织对他的一次生命托付，意味着开始承担责任和压力。领导者对于组织成员的承担实际上是一种引领，引领组织成员走向更好。而只有对整个系统组织和成员充满尊重和感恩，并在持之以恒的行动中实现价值，才能够让人甘愿追随。一个领导者的诞生，从承担开始，这也是一个领导真正的起点。一个人曾经达成什么样的事情，就具备什么样的才能与智慧。只有承担，才能让这些系统的智慧真正融于自身的思维和行动中。只有你承担得比我多，我才会发自内心地佩服你，才会尊重你的伟大人格。这样一种双向的感染和互动，才能够带来组织的和谐与向上。能量是宇宙最基本的表现形态，组织就是聚合离散的能量并发挥其最大效能的生命体。不同成员聚集而成的组织，质变之处并非是墙上张贴的组织纪律和职责架构，而在于由每个成员精神能量所聚合形成的新能量场，并在使命引领下使这种能量产生放大和裂变。当组织被视为离散的人与人的黏合，而忽略其作为一种能量场的形态时，杂乱无章的组织秩序就会使个体之间的能量相互拉扯与消耗，严重弱化组织整体的势能。对高度依赖组织存活的现代人而言，这种忽视会令组织内部产生消耗，导致能量的衰减，并阻碍组织的发展。因此，组织成长和永续发展的原动力，在于达成组织与个体精神追求之间的共识，形成共同的使命和方向，并放大每个个体的能量值。以常见的企业组织来说，有的企业团队虽然庞大，但发展却举步维艰；有的企业团队虽然微小，却经营得风生水起。这种相反现象的呈现，主要取决于系统组织能量的强弱。团队人数众多，但系统无序无章，则会形成组织能量的内耗，组织的生命力和存在价值便会相应降低。人数少，但系统和谐共融，组织的个体能量则会相互连接促进，组织的能量便能实现最大化，并促进组织的永续发展。每一个加入组织的成员，都渴求在组织中获得成长。如何引领成员实现生命价值的提升和自我超越，如何达成组织目标并实现永续发展，如何建立组织使命、愿景和价值观，如何增强组织的生命活力，如何潜移默化地促使成员潜能释放，如何提升组织的智慧与能量……这都是达成组织目标最为关键的问题，同时也是组织发展的必经之路。组织虽然和团队有着密不可分的关系，但如果仅仅以团队的思维来运行组织，则无法激发组织的最大能量，获得组织的持续发展。团队的关键词：管理、优秀、能力、要求、目标、有为、知道、功、事；组织的关键词：系统、卓越、智慧、自觉、使命、无为、做到、德、人。两种不同思维形成迥异的结果，只有认识到组织作为一个更为复杂的系统，需要更加系统化的思维，才能够不断实现超越与发展。

需要明确自身追求的真正价值所在。

这种能够引领组织成员不断向前进步的力量就是我们在进行组织建设时需要不断发掘的、可以提升效能的东西。快速的工作和生活状态能够带来一定的效能，但如果超过一定界限，反而会变成一种阻碍人们向更好目标迈进的牵绊，组织应该引领其成员去探索人生终极价值追求的奥秘，塑造充满活力和人文关怀的组织环境。

值得一看的好书

值得一看 现在值得一看的书实在太少太少，企业管理的书，大都是给你讲个理论，晦涩难懂，一看就让人想睡觉（可能我自己比较没出息）。但是我觉得不管什么书，就算是专业书首先应该能让人读下去。《系统赢天下》就很好。能看得下去，而且浅入深出，举例生动有趣，是我读过的最好看的经管书了。

系统思考与组织修炼

成功的企业，成功的理由都是相同的，失败的企业各有各的原因。兼听则明吧，多学习总是好的，我还是比较认同书中提到的：“系统思考”与“组织修炼”的观点。这本书可以开拓很多思路。学习了！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！

感觉作者像个哲学家

此类书我看得不少，讲各种理论的都很多。看这本书的感受觉得越看越感觉像在看一本心理学的作品，内容又很哲学化。其理论倒也站得住，而且写的仔细看还很有趣。首先作者的文笔很好，让人看着不烦；第二有内容，不像国内现在很多管理书都是在抄别人的；第三觉得书的包装也很好，这书翻开不用按着，看起来很舒服。各方面感觉，都很有质感。

书中这个例子很有意思

有一家酒店的湖蟹很好吃，因此很有名气，每天都能卖出去很多。这天，酒店决定招聘一名厨师长，在众多的招聘人中酒店选出了两位各方面都很不错的厨师。由于酒店只需要一名厨师，所以酒店决定：两人各自上岗试工3天，等6天之后再决定聘用谁。第一位试工的厨师很勤快也很有管理头脑，他除了自己带头外，还经常与其他厨师来一场“绑湖蟹比赛”。比赛时，包括酒店老板在内的所有人都为他娴熟的技艺所折服——他5分钟能绑20只湖蟹，而其他厨师最多也只能绑12只！让老板更加满意的是，他懂得用比赛来提高大家的做事效率！之前他们5分钟最多只能绑10只。接下来的3天是另一位厨师，当然他也懂得“竞争”的道理，所以每天只要一开始绑湖蟹他就号召大家来比赛，但出人意料的是，这位厨师的动作并不快，喊声却很大，因此他成了大家的笑料。尽管如此，这位厨师却并不觉得羞愧，他反而用更大的声音喊着一定要追上其他厨师，他拼命地加快速度追，其他的厨师自然也就拼命地不让他追上，直到试工结束，他绑湖蟹的效率依旧落在那些厨师的后面。对比两名厨师这3天的表现，酒店的员工都认为应该聘用第一位厨师。然而，让所有人感到奇怪的是老板竟然录用了第二位厨师！这是怎么回事呢？酒店老板解释说：第一位厨师的手脚确实很快，但他总是赢就会让大家缺乏自信和动力。而第二位厨师的手脚虽然慢，但他的“步步紧迫”却逼迫着大家既兴奋又紧张地拼命加快速度，不让他追上，就在这追与进之间，每个人都在无意识中提高了自己的劳动效率。接着老板让所有员工绑湖蟹做了一次试验，他们竟然每5分钟可以绑18只湖蟹了。最后，老板还告诉大家说，刚才在他的办公室里，第二位厨师当着他的面绑过一次湖蟹，他的效率是每5分钟可以绑25只。“我是故意让别人赢的！只有赢才会给人自信和动力！”第二位厨师说，“我一个人少绑10只湖蟹，但是其余10个人由此有了积极性，每个人多绑了6只，也就是说，我一个人少了10只，其余的人却由此增加了60只。60只减去10只，那么总效率就相当于每5分钟提高了50只！

公平感的改善，将最终取决于个人价值的优化

这一点我们应该这样理解，虽说相对的公平会让大家有所满足，但同时也与个人的期许和外部环境有关。大家还是会将自己的福利待遇与同行业其他单位的相关职业者进行比较。如果福利待遇较差，个人发展又没有什么良好的晋升渠道，公司发展也看不到什么希望，员工不会用阿Q精神欺骗自己，而是肯定会理性地选择跳槽。所以，公司为员工所带来的个人价值的提升、个人的发展，才是公司良好运转的终极选择。横向比较之外还有纵向的对比，员工也需要看到自己不断的努力与付出得到相应的回报，这才让员工对个人提升效益递减、不断重复劳动的辛苦感觉没有白费。

学习型组织必备精解

如果有机会，我们想请作者老师来给我们讲一讲课，让大家都学习下。这种管理类的书，其实也很适合员工看的。看书的角度不同，大家共同打造一个组织，共同创造一个未来，而不是空洞的为老板打工，为谁在干活。在组织中，大家都可以有更大进步。从意识上认可自己。确定自己的价值与意义，这样工作起来也不会很累。

当当的书包装真差

当当买的书，给我的感觉我的书是陪唐僧取过经么，真是像经历了九九八十一难的感觉啊，虽然有塑封，但是扭曲得很。唉，好好的一本书，让当当给弄的，真是的。不过书的内容倒是没让我失望。否则我就更气了。下次买书我就去京东了。真是让人无语。打了客服电话，说开了塑封，就不能退了。真是岂有此理

个人愿景与组织愿景

个人愿景是个人自身的一种发自内心的愿力，当每个组织成员的心中都有一个相同或者相似的意愿时，这个意愿就会成为组织真正的共同愿景。当组织拥有真正的共同愿景时，组织成员就会因一种共同的热望和抱负而真正凝聚在一起。

放大人生格局的书

是本好书，可以让你的思维更加的宽阔，更加理性的看待整个过程。有中国哲学的深邃，写的很明白，如果有人把中国传统哲学和现代商业管理结合起来的话比这个好，但是能否让读者觉得够好比较难。看这类书的读书眼界应该都是比较高的。

管理书不是为了做学问

如果有人要我推荐几本管理类图书，我可能会推荐包丰源老师的《系统赢天下》这本书。有人说，在我们管理界没听说过包丰源这个人啊，你的理由是？我会告诉他：对于企业家和管理工作者来说，读管理的书不是为了做学问，而是因为要实际管理一个企业和组织。《系统赢天下》体系完整，行文表述非常通俗易懂，但又很高端。字里行间说的都是我们当下企业所面临的具体问题和有效的一揽子解决方法。

凡客的兴衰

凡客从小到大，从大到小，从无到有，从盛到衰。我感觉无不诠释着组织管理的重要性，管理系统的必要性。从前凡客团队小的时候，做得也是风生水起。在那个时代做出了自己的一片天空，但是后来发展壮大了，反而几近消亡。足见要想企业永序的发展，必须有明确的管理系统。

击中管理之要害

正在读包丰源的这本书。不错！不错！不错！为什么不错？因为：１、击中管理之要害；２、接地气，像我这种没有学过管理的企业主能读懂；３、有人文关怀，把管理纳入“人生”，这才是真正的大管理；４、案例多、故事多，好、好、好！但是他的平衡与链接理念我还是搞不太明白。学习中。

书中的例子挺有意思的

拿到《系统赢天下》这本书时，随意翻到第236页，讲的是三个尼姑和一座庙由衰到兴，再由兴到衰的故事，最后是总结。觉得有受启发，我就用手机把这个故事直接拍摄下来，放到微信朋友圈里。结果大家有同感，点赞无数，评论无数，一片叫好声。大家都识货啊。好东西都喜欢。

单位发的书

我们公司的中高层人手一本，今年都没有再给我们发过书了，不知道这本是怎么回事，一开始我们都以为是老总的关系户口呢。但是翻开看了一些后觉得之所以发这本书，大领导还是很有眼光的，作者还真是听着比较陌生，但写的内容真的很有看头，让人获益颇多。问了一下其他同事，大家特别有共识。这回大头儿总算做了件好事。

组织修炼的整合

“管理是一种实践，其本质不在于知，而在在行。”通过系统思考，我们可以整合各项修炼，使组织目标、组织领导者、组织环境和组织成员成为协调一致的整体，为组织打造一个良好的可持续发展的系统，使组织能够在不断发展壮大中实现组织目标，成全组织成员，承担社会责任，与成员、客户、社会达成多元共赢。

包丰源这书还不错

这本书是在无意间听朋友谈起的。所以就买来看了一下。还真的不错。有很多东西值得学习研究。我看书的速度不太快，就把它当做是业余时间的读物了。如果我们的管理真的能想这样就太好了。中国式的管理就是解决和人的沟通问题。为什么这些简单的问题确实企业管理的难题呢？人员的沟通和交流会是的困难。

组织愿景的核心内容形成组织文化

每一个组织都有自己认可并推行的价值观、行为方式及处事原则，这些也就是组织愿景的核心内容，形成了组织的文化。组织文化是组织愿景的核心，一个人只有认同了组织的文化，才会真正投入到对组织共同愿景的实现中。不同的组织有着不同的组织文化，这些组织文化看似很简单，很平常，但也正是这些简单且平常的原则和信念成为每一个成功的公司迅速发展的强大力量。所以，管理者在招聘成员时，首先会强调成员对于组织愿景的认同。

个人愿景的力量来自自身对愿景的深度关切

个人愿景的力量来自自身对愿景的深度关切，共同愿景的力量则来自一种共同的关切。当我们从组织成员的个人愿景中汇聚出组织的共同愿景时，组织成员就会因统一的目标、价值观、使命而产生有效的沟通与共鸣，就能够唤起组织成员对于未来发展的兴奋与激情。

学无止境

“学习犹如逆水行舟，不进则退”，我们必须不断地学习新东西才能够跟上社会的发展，才不会败给社会“优胜劣汰”的法则。只有处在相互学习、不断提升的组织中的成员能够互相配合、目标一致地开展工作，才能够推动组织向更高更远的目标迈进。

涨知识。

当你心里只有自己的时候，你的效能是狭隘的，在突破的道路上会变得身心俱疲；当你的心里开始有别人的时候，开始站在别人的角度思考问题的时候，你就能把握周围的小环境，知道怎样做才能得到双赢，能够让别人贡献力量到你们的事业中来；当你心里有全世界的时候，你就是一个思想家，因为你已经开始替全世界在思考关于人类的幸福和发展问题了。

由组织成员共同意愿组成的共同愿景都具备以下特点

1.共同愿景代表着组织成员对于组织未来发展的目标、任务、事业或使命的判断。它不一定包含具体的执行方案、行动部署或策略，但它一定是比较具体的，是可以通过努力在未来实现的一种美好景象。2.共同愿景是组织内部全体成员发自内心的一种共同意愿。3.共同愿景能够使组织的全体成员紧紧地凝聚在一起，能够淡化或消融成员之间的个人利益冲突，从而在组织内部形成一种巨大的能量场。

有新意

这本书与众不同啊，比如说“抱怨”，通常会要求员工“别抱怨”，认为不抱怨的员工才是好员工。本书告诉我们抱怨是一种发泄，是一种能量的释放，作为一个组织管理者，只有通过真实、坦诚的沟通才能够帮助员工彻底释放负现情绪，获得能量提升。

共同愿景的修炼

组织的共同愿景是全体组织成员对组织未来共同持有的一种美好意向。几千年来，组织中有一种领导理念一直很鼓舞人心，这种理念就是——拥有一种能够凝聚并坚持实现共同愿景的能力。一个没有共同愿景的组织是一个没有前途、没有前进力量和不堪一击的组织，必定难成大器。实际上，建立共同愿景也是使企业获得成功的一个重要基础，它能使组织中的全体成员忠心于共有的一个目标，拥有共同的价值观与使命感，并自觉为实现共同目标而团结奋斗。比如，IBM公司以“服务”、苹果公司以“提供大众强大的计算能力”作为组织共同努力的最高目标，都是在设法以共同愿景把大家凝聚在一起。共同的理想与共同的未来会使大家不断地努力学习，一步一步走向卓越。当然，他们并不是被要求这样做的，为了远大目标的实现，他们甘愿如此。然而，现实中的很多企业领导者却并没有做过将个人的愿景转化为能够鼓舞组织成员的共同愿景的尝试。所以，很多企业的共同愿景通常是以一个伟大领袖为中心，或是激发自一件共同的危机。但是，如果有选择的余地，大多数的人则会选择追求更高的目标，而并非只为暂时解决危机。对于现代企业而言，他们缺少的是将个人的愿景整合为共同愿景的修炼。如今，在很多的企业领导者看来，“愿景”似乎已经是一个无比熟悉的概念。然而，只要你仔细观察就会发现，其实大部分企业的愿景都是由一个人（或一个群体）强加于组织之上的。这样的愿景，最多只能博得组织成员的顺从，却不能够使其真心地承诺投入。一个真正的共同愿景应该是组织全体成员所真心追求的、充分反映出个人意愿的愿景。所以，针对共同愿景修炼的第一步就是摒弃传统观念。也就是说，要改变自己所认为的“愿景总是从高层宣示而来或者从组织的正规计划工作中汇总而来”的想法，真正的愿景是从个人愿景中结晶、浮现出来的。在传统的管理体制中，组织愿景的建立往往是一种自上而下的发布，组织成员只需要知道目标，以实现大局目标为重即可，而指导着组织方向的愿景甚至从不被分享。很多组织的高管们常常会关起门来写愿景宣言，并且还会有咨询师的协助。虽然这种做法有可能会有助于改善士气低落的状况，或者暂时解决缺乏战略方向的问题，但无论怎样，结果总是会令人失望。原因如下：这样的愿景属于一次性愿景，具有指导组织发展总体方向的意图。愿景宣言一经印刷成册，组织领导者就会觉得自己已经完成了建立愿景的职责。然而，如此建立的愿景却很难激发出组织成员的生机与活力的。另外，领导者关起门写出来的愿景宣言，脱离了组织成员的个人愿景，也就无法激发组织成员的激情与奉献精神，起不到鼓舞人心的作用。事实上，即使书写愿景宣言的管理者，也很少因此而产生激情。还有，现实中很多管理者往往会把愿景当成解决问题的方案，这是一种错误的观点。因为如果只是把它当成问题的解答，一旦组织成员士气低落或策略方向模糊不清的问题得到解决后，这种所谓的“愿景”背后的动力就会跟着消失。真正的愿景应该是一种持久的鼓舞人心、激励士气的美好意愿。很多的管理者经常会把共同愿景的建立寄希望于组织的战略规划，然而，跟大多数自上而下建立的愿景一样，这种战略规划也难以培育出真正的愿景。当然，这并不是说愿景不可以源自高层，实际上，很多成功的愿景恰恰来自于高层，也有一些愿景会来自于某些人的个人愿景，或者在不同层面的人的交往过程中浮现出来。事实上，愿景的源头来自哪里虽然重要，但更重要的是分享愿景的过程。组织成员彼此心中都有着相同的愿景，但是在彼此真诚地分享和沟通之前，这个愿景并不算是真正的“共同愿景”。所以，对于想要建立共同愿景的领导者来说，在开发并建立共同愿景的过程中，必须能够不断地与组织成员分享自己的个人愿景，而后还要根据成员的个人愿景来不断地修正自己的个人愿景，以使其成为真正整合组织成员个人愿景的共同愿景。在整合组织成员个人愿景的过程中，往往会涉及发掘其共有的“未来景象”的技术，这项技术可以有效地帮助组织成员主动而真诚地奉献并投入组织的发展之中，而不是一种被动的遵从。而在这项建立共同愿景的修炼中，领导者也同样会收获深刻的启示与教训：如果一味地试图主导共同愿景，无论多么有善意，必然会产生与自己意愿相反的效果。现实生活中，我们经常发现，很多组织的共同愿景都是在外在环境的刺激下产生的。比如：百事可乐的愿景明确地指向击败可口可乐；租车业的艾维斯的愿景是紧追赫兹。这样的共同愿景虽然具有一定的激励作用，但也有很大的局限性。如果组织的共同愿景只是打败对手，那么组织将不能长期维持其向上增长的力量，将很难获得持续的发展。因为一旦击败对手，目标就会实现，心态就会转变为维持现状，而这种心态是很难唤起人们建立新事物的创造力和热情的。所以，我们提倡“追求卓越”，共同愿景的建立应该以不断获得自我超越为基础，而不应是“击败其他所有的人”。当然，这并不是说愿景必须源于内在或外在，实际上，对于愿景的建立来说，外在内在是可以共存的。日本京都陶瓷创始人稻盛和夫就很看重对员工内在的挖掘，他总是要求员工“向内看”，以充分发掘出员工自身的观点与潜质。他认为，虽然公司外在的目标是在努力成为同业中最优秀的企业，似乎公司的目标就是成为“最好的”，但其实京都陶瓷内在真实的愿景是：持续地追求“完美”而非只是“最好的”。由于共同愿景融入了企业的基本理念，所以，内在愿景与外在愿景能够基于共同的目的、使命与核心价值观而并存，并有效激发着组织成员的工作热忱。这是因为，无论内在愿景还是外在愿景都属于正面愿景，而与之相对的负面愿景则往往会限制组织的发展。正面愿景通常代表着希望——“我们想要的是什么？”；负面愿景通常源于恐惧——“我们想要避免什么？”。这也就致使很多组织只有在生存受到威胁时才会真正团结起来。比如组织成员只有在遇到濒临破产、失去市场占有率、连续亏损等问题时，才能够凝聚在一起出谋划策、解决难题。虽然，恐惧可以激发组织成员内在的力量，使组织在短期内发生超乎寻常的变化，却只有短期效果，并且还会在组织成员中造成微妙的无力感，使其对什么事情都满不在乎，只有在受到威胁时才会团结在一起——威胁存在时，组织会受到激励；威胁消除时，组织的愿景与能量也就会随之消失。而代表着希望的正面愿景则会成为使组织及其成员持续学习与成长的动力源泉。因此，在建立共同愿景的过程中，领导者一定要想方设法地用希望点燃成员们的激情，如此，组织才获得长足的进步与发展。共同愿景的建立并不是让组织去追逐一个虚无缥缈的目标，而是组织基于自身的真实情况制定的一种基于自身未来发展的美好愿景，是可行的且经过努力可以实现的。共同愿景不仅引领着组织全体成员前进的方向，还不断地为组织及其成员创造着明天的机会。共同愿景具有无比神秘且难以掌控的力量，这使得现实中那些建立了共同愿景的管理者们成了备受尊崇的英雄。然而，一切皆来自于实践，共同愿景的建立虽然没有什么公式可以直接套用，但是，当我们在现实中完成建立共同愿景的修炼时，就必然能够真正地将这些建立共同愿景的原理和实用工具用于自身的改造，开发并建立真正适合自身的、真正振奋人心的组织共同愿景。

喜欢作者的书

一直都很喜欢包老师的书，家里每本都有。从前买的都是心灵鸡汤，教育类的，读着的感觉很舒服。这本是企业管理类的，我对这种书一向都是望而却步的，觉得这类书看着让人昏昏欲睡，想看不能看啊。由于喜欢作者才试着看了几页，觉得还好吧，不像有些书写的那么空，这本书还是很有看头的，等我看完，再来和大家分享。

看重系统思考的部分

在4星和5星之间我选择了5星，因为这是本引导人进行系统思考的好书，学会整体的思维而不是局部看问题，应该是每个人一生都要学习的思维方式，尽管可能无法达到顶峰，但是会受益于这个思考过程。看完这本，想有时间应该再看看《系统之美》，这两者是相辅相成的好书。

人生的终极追求

生活在这个世界上，我们每一个人可以一直做重复的劳动，可以一直让自己处在忙碌或者闲散的状态中，可是究竟是什么让我们内心真正感觉到充实，让我们在不断地向前看和回头看的时候，能够认同自身的存在价值，发掘自己的潜能并且感恩于自己的付出？这个处在我们内心最深处的诉求就是人生的终极追求。人生在世，应该明白自己的诉求。

“承诺投入”共同愿景的力量

当一群“承诺投入”共同愿景的人聚集在一起时，往往会产生一股令人敬畏的力量，朝气蓬勃的他们总是能够完成在很多人看来根本不可能完成的任务。《西游记》中，唐僧师徒四人一路坎坷，充满艰险，在斩妖魔、斗鬼怪的过程中九死一生，但他们却都未曾退却，为了共同愿景（西天取经）的实现，他们虽备尝艰辛，却依然一路豪歌。当然，由于各有优缺点，加上文化背景的不同，在取经的过程中，他们也有过矛盾和争吵。但是，因为他们对于共同愿景是真正的承诺投入，所以，在共同的价值观和使命感召唤下，他们都能够努力做事，百折不挠，最终取得了成功。比如，唐僧虽不会武功，却是一副菩萨心肠，且目标明确，信念坚定；孙悟空虽桀骜不驯，但能力卓越，忠心耿耿；猪八戒虽好吃懒做，但很乐观，能够服从大局，不失大节；沙僧虽能力一般，却很踏实，有忍耐精神。可见，由“承诺投入”共同愿景的人组成的团队，在共同的使命感和价值观的驱使下往往会成为一个无往而不胜的团队。

领导者修炼一：从承担开始

在大多数组织中，领导者普遍采用的都是传统式的领导风格。他们为员工指出了明确的方向，带领大家为实现目标而努力工作，为此他们常常被看作企业的领军人物，在设定企业的发展方向、做出重大决策的过程中激励着自己的员工与自己并肩作战。在他们看来，领导者就是一个令人无比崇拜且能够在危机时刻挺身而出的英雄。但是，领导者的这种看法是一种缺乏系统性的个人观念，这种单纯依靠个人魅力或短期模式来解决问题的倾向，不仅会影响组织内部系统力量的加强，阻碍集体学习能力的提升，还会导致组织成员因缺乏个人愿景而产生的无力感——自己根本没有能力改变所处的环境，只有少数伟大的领导者才有能力补救这些缺憾。但事实上，对于学习型组织的发展而言，领导者的工作更为微妙和重要。在学习型组织中，领导者不仅仅是组织系统的设计师、仆人和教师，还要不断帮助组织成员了解系统的复杂性，理清愿景，有效地改善其心智，以形成组织共同的心智模式。对于领导者来说，首先就是要对整个组织负责，这也就对领导者品行的修炼提出了要求。真正的管理者、领导者有一个非常重要的品质，叫做承担。对于承担的了解，有一个很美的说法，叫做“一切都是我”。这就是说，管理者在经营管理中，不仅要关注个人的管理能力和管理成效，而且要把公司的一切人、一切事纳入自己的视野中来，为所有的人和事承担责任。勇于承担是有责任感的体现，是一个领导者的灵魂，是团队的内在核心。承担是一个管理者或是领导者最需要培养的心态，也是管理者或是领导者的唯一起点。一个管理者或是领导者的真正诞生，是在他内心里终于懂得并开始承担的那一刻开始的；一个管理者或领导者的所有才华和智慧，只有在承担的过程中才能够得以历练，否则一切都只是简单的知识和技巧。1943年8月，美国海军少尉约翰率鱼雷艇拦截进犯的日本驱逐舰。交战中，美方鱼雷艇不幸被对方撞沉，2人丧生，余下的11人中5人受了重伤。约翰和没受伤的队员拼命抓住舰艇的残骸，把伤员安置在上面。接下来，只能等待救援。可9个多小时过去了，援救船没有踪影，而残骸已开始下沉，约翰只好下令撤离。他先拖着一名受伤的战友朝海岛的方向游去，其他的人陆续跟上。一路上水流太急，他用力咬住战友的救生衣，一点点向前挪动。5个多小时后，他们游上一座小岛，可什么都没找到。大家都绝望了，约翰却没放弃。他和一位战友向下一个小岛游去。一天后，他们来到克罗斯岛。可老天还是没给他们惊喜。战友彻底绝望了，约翰用最后的力气呼救着。终于，他们被岛民发现了，可语言不通，没法交流。这时，约翰捡起不远处的椰壳，刻下一句话：“当地人可以引路，11人活着，需要小船。”接着，让岛民送到他所在的基地。两天后，他们获救了。大家都对约翰感激不已，他却平静地说：“我把你们带出来，就一定要把你们带回去。”这位挽救大家生命的英雄全名叫约翰•肯尼迪，17年后成为美国总统。 在恶劣的生存环境和渺茫的获救希望之下，作为一个有血有肉的人，约翰内心中一定充满了复杂、矛盾的情感；而作为一个领导者，他却毅然决然地肩负起了拯救所有人生命的责任，置自己的个人利益甚至是生命于不顾，才最终凭借过人的胆识和坚定的责任感，挽救了大家的生命，赢得了所有人的尊敬。在这个竞争日益激烈的商业社会，组织领导者就是组织管理的核心所在，是权力和责任的承载体，能承担多大的责任就能拥有多大的权力。所以说，承担是领导者诞生的前提！一个领导者的成长过程就是其所承担的责任由小变大的过程，当一个人的内心深处真正具备了勇于承担的精神时，才是他作为一个领导者的真正开始。多年的经商经验让李嘉诚深深体会到，面对激烈的市场竞争，企业在经营过程中有所失误是不可避免的。每当工作中出现失误时，李嘉诚都会将责任全部揽在自己身上，尽可能的不把失败的阴影留给下属。李嘉诚常说：“员工犯错误，领导者要承担大部分的责任，甚至是全部的责任。员工的错误就是公司的错误，也就是领导者犯下的错误。”他的这些感悟来自于他曾经的经历。初到香港的李嘉诚，从茶楼辞职后就来到舅舅的钟表公司工作。少年时的他非常好强，做任何事情都想要超越他人。因此，自从加入钟表公司，他就非常勤奋地工作，甚至在别人下班休息时，他还在学习研究钟表之事。为此，他还认了一个师傅，只要有不懂的事情就去请教。师傅觉得李嘉诚不但非常聪明，还很好学，所以也特别愿意帮助他。一次，李嘉诚看师傅不在就自己动手修起手表来了，但由于欠缺经验，不但没有修好，反而不小心把手表摔坏了。这下，李嘉诚知道自己闯了大祸，不但赔不起手表，还可能会丢掉这份工作。但是，让李嘉诚没想到的是，师傅知道他把手表摔坏后，并没有责怪他，只是告诉他下次不要再犯类似的错误了。之后，师傅主动向李嘉诚的舅舅承担了全部的责任，解释说是自己的疏忽才把手表掉在地上摔坏的，并要求给予处分，根本没有提李嘉诚的事。师傅为李嘉诚的错误承担了责任，这让李嘉诚觉得非常内疚。他向师傅道谢时，师傅告诉他说：“记住，无论以后做什么工作，作为领导者就应该为自己的属下承担责任，部下的错就是领导者的错误，领导者就应该负起这个责任。”这件事情不但使李嘉诚得到了很大的教训，还给了他很深的启示。虽然当时的他年纪尚小，并没有完全领会师傅的意思，但他却记住了师傅的话——主动为部下承担过失的领导者，才是一个好的领导者。师傅的承担精神深深地影响着李嘉诚，使他在很小的时候就受到了承担的修炼，具备了一个优秀领导者的根本素质。每一个想要成为领导者的人都必须接受承担的修炼，通过承担的修炼，领导者才能从承担中感悟管理能力的核心，才能把自己置身于承担的心理环境中，使自己的内心始终拥有这种能量。通过承担把责任归咎于自己，从而达到修炼自我、接受更大权力挑战的目的。李嘉诚的承担精神使他能够承担越来越大的责任，同时也就拥有了越来越大的权力，这也为他日后建立一个商业帝国提供了很好的基础。承担的修炼，首先要完成的是自我修炼和自我超越，使自己的行为和言语体现出承担精神的特征。当一个人愿意承担责任并向内求索的时候，他才会通过不断地努力改善自己，让自己变得更好。只要你具备了承担精神，那么你也就具有了领导者的潜质！一个具备承担精神的组织领导者，会把组织当成自己，在管理组织的过程中把自己扩大。如此一来，承担精神就会通过领导者自身传达到整个组织中，使组织逐渐形成一种承担的环境，从而带动所有的组织成员在共同承担、共同奋斗的过程中打造出一个强有力的、敢于担当的团队。美国职业培训专家史蒂文•布朗认为：“管理者如果想发挥管理效能，就得勇于承担责任。”承担精神会使领导者身上的管理才能得到最大的发挥，在一些优秀领导者的身上，我们甚至可以看到“修身、齐家、治国、平天下”的气魄。当领导者把承担精神上升为企业精神时，在管理团队的过程中，通过承担的修炼，不仅能够使个人的能力与才华到最大的发挥，还可以使承担精神在企业中广泛传播，在影响组织成员的同时，把组织成员紧密地联系在一起，使组织上下同心，在努力奋进中为共同愿景的实现释放出最大的能量。成功的领导者从承担开始！作为组织前进的舵手，领导者自身的品行与素养决定着组织前进的方向。勇于承担，不仅仅是领导者个人价值的体现，更是其对企业和社会的最大贡献。

好书

这本书，可以开阔思路，但是不能给我们具体的方法。尤其对于个人来说，他只是提供给我们解决问题的模式，但是具体内容还要靠具体技巧，具体行业知识，没有这些，一起都是空架子，也就是不实用。受教了！！！！！！！！！！！！

普通人与成功的人

普通人跟成功者的差别就在于没有改变现状、超越自我的强烈愿望。当然，在组织中，仅凭自己对忠诚是无法真正实现自我超越的。因为人们总是会在面对问题的时候下意识退缩，这就需要有动力使得我们不退缩，这个动力就是愿景，就是自己心里想要实现的愿望、目标以及价值观。当一个人心里有了很强烈想要实现的愿景时，自己就会不断地努力去做，努力自我超越去实现它们。

共同学习——修正组织“智商”

人类历史上的每一次辉煌，都凝聚着组织的智慧，并充分发挥出组织的效能，这是人类天赋的意识和本能。有组织的地方就会形成个人意愿与组织目标间的碰撞、促进、融合、发展，每位成员的思想行为都会影响组织的状态和氛围，所以要想塑造良好的组织环境，就需要通过共同学习这个手段，来不断凝聚大家的共识，统一大家的思想，提高组织的创造力，使组织和成员在良好的组织环境中共同进步和成长。

比较好理解

感觉比《系统思考》易懂，也没那么枯燥，也许是因为先看了系统思考的缘故，想起97年读《第五项修炼》基本上没什么感觉，这么多年来，系统思考的思想不断实践，理解起来也慢慢驾轻就熟。《系统赢天下》集中了2本书的优点。比较好读。

系统思考很重要

个人觉得工作无非是图名、图利、图乐意，再引申一下就是图发展。公司要么能给员工提供更好的发展，更高的薪水，更优质的工作环境。工作方面的问题也无非是升职、薪水、环境、画饼。老板想要把企业做好，做到可持续发展，就要系统的思考问题。这本书还可以，我个人认为能改变思维模式，提升领导能力。

组织领导：带领组织不断开拓进取的领头人。

领导者是一个组织的核心大脑，其个人素质对于组织的发展具有至关重要的意义。一个敢于担当、勇于负责的领导者，会将组织的发展当作自己的重要使命，将自身的成败融于组织的发展目标，以更具有战略眼光和人生智慧的思考方式和处事方式来领导组织，并且以组织团队为立足点，以成全组织成员、促进团队提升作为工作的应有之义，从而在复杂的竞争环境中始终为组织找到更好的前进方向。

组织目标最为关键的问题

每一个加入组织的成员，都渴求在组织中获得成长。如何引领成员实现生命价值的提升和自我超越，如何达成组织目标并实现永续发展，如何建立组织使命、愿景和价值观，如何增强组织的生命活力，如何潜移默化地促使成员潜能释放，如何提升组织的智慧与能量……这都是达成组织目标最为关键的问题，同时也是组织发展的必经之路。

系统组织很重要

一本难得的管理专著，必将影响中国企业管理，特别是在企业转型升级的当下。根据作者观点，在我看来，我们企业转型长升级，首要问题的企业管理的转型升级。企业领导者要有系统思考、组织修炼、打造学习型组织的思想，转型升级才有希望，企业永续发展有希望。

不同人看，想法各不同

其实这个类别的书特别多，因为读者群也特别庞大。有人说，真正的老板都不看这类书，看这类书的都纸上谈兵。其实他们肯定不了解当老板的。我相信之所以能管理自己的事业，肯定是有自己的本事的，而且应该也不是闭门造车的，不一定多看，但是多多少少还是会看一些的。个人拙见，不服来辩。

人文关怀与社会责任感。

包丰源是一个极为人性化的学者和社会活动践行者，他对人性的理解达到了相当的高度，随之而产生的社会责任感是纯朴的、真实的。读他的书，你会在它的字里行间体会到一种纯净而宁静的美感，这是我在读管理类图书时从未有过的体味.。

经典就是创新

老掉牙的观点，怎么又搬出来了？但又觉得这些观点是对的，还可以用。有时候想，我们一天到晚寻寻觅觅那些新的东西，新的东西就一定有用吗？我们常常讲创新，所有的创新都是有价值的吗？我的观点是：我们这个世界是丰富多彩的，也应该是这样，如果都是一样的，整整齐齐的砖头，那这个世界也真是没有意思了。好的理念有时是不过时的，是可以传承的。

让更多人得以成长和进步

我认为好的企业，是人人所向往的。好的企业，会使员工本身及更多人得以成长和进步的。现在很多企业都面临招人难的局面。其实有时候不是福利不好，不是待遇不强，而是让人感觉工作没有成长进步的空间，其实人对工作除了金钱的需求，还有对个人的一个能力价值的实现。

共同学习——修正组织“智商”

人类历史上的每一次辉煌，都凝聚着组织的智慧，并充分发挥出组织的效能，这是人类天赋的意识和本能。有组织的地方就会形成个人意愿与组织目标间的碰撞、促进、融合、发展，每位成员的思想行为都会影响组织的状态和氛围，所以要想塑造良好的组织环境，就需要通过共同学习这个手段，来不断凝聚大家的共识，统一大家的思想，提高组织的创造力，使组织和成员在良好的组织环境中共同进步和成长。

我们不要把管理神化、复杂化

管理是一项实践性强的技能，而不应是学问，现在很多管理著作被管理学家搞得太专业化，太复杂化了，因为他们是教授、是管理学家，但他们并不是管理者。《系统赢天下》与上述图书完全不一样，避开了“学问”，只教管理技能与方法，而且读起来特别好懂，这就是我们要的管理图书。

值得反复学习的书

作为管理者，每一次重温，都会又不同的感受，自己看也经常推荐给朋友看，包括领导，下属，同事等，希望越来越多的企业管理者看到这本书，尤其是老板，那样企业的管理部门工作就会越来越受到重视！！！！！！！！！！！！

值得一看的好书

值得一看 现在值得一看的书实在太少太少，企业管理的书，大都是给你讲个理论，晦涩难懂，一看就让人想睡觉（可能我自己比较没出息）。但是我觉得不管什么书，就算是专业书首先应该能让人读下去。《系统赢天下》就很好。能看得下去，而且浅入深出，举例生动有趣，是我读过的最好看的经管书了。

领导者

作为领导者，即使你先于大家看到什么是对的了，可你还是要跟大家一起修正，因为你的对代表着你要在他们错的时候来进行修正。即使你知道或许这样不恰当，可既然大家都倾向于这样做，那就先这样做，不必为了自己的对而一味坚持，重要的是要尽快达成共识，以使大家在执行的过程中能够修正。

推荐一个

看到这本书时，没有太多好感，“学习型组织”是一个老概念了，怎么又拿来炒呢？读了几页才知道，其实不是，算是老瓶装新酒吧。完全是新的信息、新的内容、新的理念、新的方法。好读，真的好读。前面有哥们儿说是“2015年最具价值的本土化管理著作之一”。不为过。表述准确：未必是最好的，但是最好的之一。

系统思考

作者强调系统思考，也就是圣吉提出的“第五项修炼”。包丰源认为，第五项修炼就是指系统整合的能力，这是将目标、领导者、环境和成员放在同一个互动体系中布局的能力，是提高组织效率、获得组织成长的最重要环节。

推荐

读完了全书，有一句印象非常深刻“在整合组织成员个人愿景的过程中，往往会涉及发掘其共有的“未来景象”的技术，这项技术可以有效地帮助组织成员主动而真诚地奉献并投入组织的发展之中，而不是一种被动的遵从。”很好，推荐管理者都看看。

组织成员合作最重要

一个人的力量是有限的，只有依靠团队的力量才能收获1+1大于2的效果。获得更大的成功。在团队中，成员之间的合作是最重要的。团队的成功必须依靠团队成员的共同努力。如果你总想把功劳归为己有，最终必然会走赂败亡。

公司的制度真的要公平

不知道你有没有感觉，在一个制度比较公平的单位，自己工作也会比较心平气和。而且我指的公平不是冷冰冰的公平，也要有点温情人性化的。否则，在一个不公平，又没有人情味的地方，相信每个正常人都无法忍受，单位里都没有人了，这个组织也就不存在了。所以公司的制度公平真的真的很很重要。

如何当一个合格的领导者

如何成为一名合格乃至杰出的老板或者CEO？看这本书会对你有很大的启发，在这个人人都是企业家的时代，是很有必要花点读一读的书。公司成败与否很大程度上和领导是否合格有关。领导修炼自己也要修炼团队。系统才能赢天下。

需要明确自身追求的真正价值所在。

这种能够引领组织成员不断向前进步的力量就是我们在进行组织建设时需要不断发掘的、可以提升效能的东西。快速的工作和生活状态能够带来一定的效能，但如果超过一定界限，反而会变成一种阻碍人们向更好目标迈进的牵绊，组织应该引领其成员去探索人生终极价值追求的奥秘，塑造充满活力和人文关怀的组织环境。

领导者

领导的品行决定着企业的方向。责任感是领导者的关键品质，是团队发展的重要资本。勇于承担是有责任感的体现，是一个领导者的灵魂，是团队的内在核心。西方讲效能是建立在“功”上，认为有“功”才能“快”；东方讲效能是建立在“德”上，认为真正的效能是有“德”，正所谓“厚德载物”，有“德”才会久。效能的产生源于健康的身体、幸福的家庭、舒适的环境……所以，效能体现在组织中就是要关心成员。领导越是以德服人，对员工越是关心，就越能得到员工的信任，组织所产生的效能自然就越来越大。

系统思考

通过系统思考，使组织目标、组织领导者、组织环境和组织成员成为协调一致的整体，为组织打造一个良好的可持续发展的系统，使组织能够在不断发展壮大过程中实现组织目标，成全组织成员，承担社会责任，与组织成员、客户、社会达在多元共赢。

感觉作者像个哲学家

此类书我看得不少，讲各种理论的都很多。看这本书的感受觉得越看越感觉像在看一本心理学的作品，内容又很哲学化。其理论倒也站得住，而且写的仔细看还很有趣。首先作者的文笔很好，让人看着不烦；第二有内容，不像国内现在很多管理书都是在抄别人的；第三觉得书的包装也很好，这书翻开不用按着，看起来很舒服。各方面感觉，都很有质感。

共同学习——修正组织“智商”

人类历史上的每一次辉煌，都凝聚着组织的智慧，并充分发挥出组织的效能，这是人类天赋的意识和本能。有组织的地方就会形成个人意愿与组织目标间的碰撞、促进、融合、发展，每位成员的思想行为都会影响组织的状态和氛围，所以要想塑造良好的组织环境，就需要通过共同学习这个手段，来不断凝聚大家的共识，统一大家的思想，提高组织的创造力，使组织和成员在良好的组织环境中共同进步和成长。

大小老板枕边书

为什么集体智商会低于个体智商？为什么我对员工很好可他们还是不满意？为什么我招来的人都很优秀可就是效率不高？……这些问题在这本书中都能得到很好的答案。不仅如此，作者还提供了有效的解决之道。再买本送给我在南方的妹妹，她也在管理一家企业，隔三差五地打电话过来抱怨公司不好管。

为什么黄光裕进去了国美却不倒？

管理大师德鲁克曾经说过：“当前企业之间的竞争，不是产品之间的竞争，而是商业模式之间的竞争。”所谓商业模式的竞争，其实也就是组织内部系统的竞争。对于任何企业来说，在当今如此快速多变的环境中，要想消除限制企业发展的种种阻碍，使自己的企业在日益激烈的竞争中始终保持稳步发展、持续向前的状态，实现永续发展，就必须为自己的企业建立一套可行且可持续发展的内部组织系统。我们知道，国美电器创始人黄光裕是靠着国美的商业模式获得良好发展，后来，他在没有准确定位、系统思考的情况下便走上了扩张之路，开始做房地产、收购中关村、收购媒体，结果越走越远，导致了许多问题的出现，最后涉嫌经济犯罪案被拘入狱。但国美的管理经营模式却很值得我们学习，因为国美的品牌美誉度并没有下降，相反，国美依旧得到了供应商的大力支持，依然在不断的变化中稳步发展。这也就有力地证明了组织内部系统的重要性！有着良好的内部运作系统的组织，不管外界环境如何变化，不管是企业领导出事了，还是组织突然遇到什么障碍了，组织依然可以排除万难，继续前进。相反，如果一个组织内部没有建立可行的运作系统，这个组织就会不堪一击，如果老板出事，或者遇到什么市场风云变幻，这个组织就会被彻底击垮，哪里还会有什么发展！可见，内部的运作系统对于组织发展是何等重要！一个企业组织只有建立一套可持续发展的架构体系才会给组织的发展带来真正的价值。事实证明，可行且持续的系统架构体系是企业取之不竭的源泉，它可以把那些僵化了的固定资产激活，可以为顾客、员工、投资者以及整个社会不断地增加价值与活力，可以为组织的永续发展提供可靠且持久的支撑。当然，在市场的激烈竞争中，一些企业有所亏损也是不可避免的。可是，如果我们的企业在扭亏的过程中，过分强调资金、设备、市场等外在因素的影响，也就会相应地忽略内部管理模式这一内在因素的作用。而这一内在因素却是企业成功与否的关键所在！企业之间的竞争归根结底就是内部系统的竞争，因为大家所处的环境与市场、所能购买到的设备、所了解的信息几乎都是相同的。所以，要想在日趋激烈的市场竞争中取胜，企业就必须有可持续发展的架构体系做支撑。作为企业组织，我们应该好好学习并领会一下“海尔文化激活休克鱼”的寓意和精神，首先从创建良好的运作系统入手，把自己的组织打造成一个积极向上的学习型组织。如此一来，不管我们遭遇什么样的困难，我们都能够及时地给我们的组织注入强心剂，在有效的管理模式和文化氛围中，统一企业的思想，重塑企业的灵魂，在提高员工素质、提升团队凝聚力的同时，与组织成员一起共筑美好的明天。这就是系统所带来的价值！一个组织只有把自己内部的系统建好了，才会具备真正的价值！那么我们应该如何来构建自己的组织系统，使其成为一个可以获得持续发展动力的架构体系呢？修炼，通过不断的磨合、调动、激励来实现组织四要素的协调运转。这就好像一架机器的运转一样，每一个部分都有自己的价值，但只有各个部分协调一致、互相配合才能够让机器动起来。我们的组织只有建立了符合社会发展潮流和组织成员预期的目标愿景，才能够调动大家的积极性；只有组织领导者深度关心企业和成员的发展和需求，才能够制定出有前瞻性的战略，从而营造能够激发大家创造性和归属感、具有不断学习开拓精神的组织环境，让身处其中的每位成员都能够感受到自身存在的价值和自我努力的方向，全体上下拧成一股绳，为了同一个目标，持之以恒地努力，不断地学习新知识、创造新技术，打造学习型组织，从而提升组织的竞争力，为组织、为国家、为社会创造出巨大的价值。

现行制度下的中小企业很艰难

其实这本书讲的都是内部的一个组织，企业永序发展不仅要靠内部一个坚韧可靠的组织，还需要一个给力的外部环境。比如公平的外部机制，健康的竞争环境等。光内部有个鸟用啊，有些东西不是企业自己可以左右的了的。理论上讲很东西都说的通，可是到实际上的事情呢，有时候和理论一点关系都没有。所以，这本书只写了一半。不过我估计他不敢写另一半。

好书

看了半天还是不懂 朋友送的书，看了一下午，虽然看了一下午，但是感觉没什么收获，书里写的我觉得都是绝对真理，也没什么自己的东西啊。中小企业永序发展，其实和企业自身的关系不是特别大，大的社会制度很重要。现行制度下，想要永序发展，实在太TMD不容易了。

老板们都该看的书

毫无疑问，《系统赢天下》这本书非常系统，但是无论我从哪儿开始读起都能立即进入状态，都有吸引力，都能有所收获，这就好比我读《唐诗三百首》，无论你翻开哪一页，无论读哪一首诗，都能马上感受到诗的意境与美好。一部系统的企业管理著作为什么也能做到这一点呢，我百思不得其解。

个人愿景与组织愿景的关系

伴随着社会的进步和个体的发展，现代组织的员工，尤其是知识型员工，都特别注重自身职业生涯规划，都有着自己对于未来发展的个人愿景。作为一个组织，要想组织成员都能够自觉且积极地投入到组织的发展活动中，就必须要通过组织愿景来整合员工的个人愿景。所以，对于现代组织来说，组织愿景是最高管理者头脑中的一种概念，不仅体现着领导者的立场和信仰，还是组织最高管理者对组织未来发展的设想，更是组织全体成员对于自身及组织未来的一种意愿。总而言之，组织愿景体现着组织成员的共同意愿，是组织全体成员对于“我们代表什么”“我们希望成为怎样的组织”的持久性回答和承诺。

放大人生格局的书

是本好书，可以让你的思维更加的宽阔，更加理性的看待整个过程。有中国哲学的深邃，写的很明白，如果有人把中国传统哲学和现代商业管理结合起来的话比这个好，但是能否让读者觉得够好比较难。看这类书的读书眼界应该都是比较高的。

包丰源可以算中国的彼得-圣吉？

记几年前我在读彼得-圣吉的著作时，听他老人家说过：中国企业（组织）的管理只有中国人才能做到，因为中国传统文化一方面对中国人的影响根深蒂固，没法回避，另一方面中国传统文化中有许多管理精髓，完成可以运用到现代企业管理当中来。《系统赢天下》应该就是这样一本中国化的管理著作。我估计圣吉读到这本书也会赞不绝口的。

值得推荐！！！

一个人的卓越不是一种行为，因为行为还不足以卓越，卓越是一个人的习惯，持续不断的行为所形成的习惯，才足以让人卓越。只有真正具有广度、深度和无限性的思想才能够持续散发价值，才能持续创造不同。当我们孜孜以求这样的生命价值时，就会不断提升自己，达到一种新的状态，使他人受益，使世界不同，为社会增添效能。

学习了！

管理是一个系统工程，但管理首先是人的问题。职明的人碰到一起为什么反而形成不了1+1大于2的效果呢？因为聪明人非常自我、自负。他们总是会全力以赴奔向目标，忽略了他人的感受和需求。怎么办？包丰源在书中告诉我们：放下期望，放下自我，以真实的自己面对他人，与他人真实而愉悦地畅享生活。管理怎么谈到了人生哲学了呢？对与否？请包先生解答！

由组织成员共同意愿组成的共同愿景都具备以下特点

1.共同愿景代表着组织成员对于组织未来发展的目标、任务、事业或使命的判断。它不一定包含具体的执行方案、行动部署或策略，但它一定是比较具体的，是可以通过努力在未来实现的一种美好景象。2.共同愿景是组织内部全体成员发自内心的一种共同意愿。3.共同愿景能够使组织的全体成员紧紧地凝聚在一起，能够淡化或消融成员之间的个人利益冲突，从而在组织内部形成一种巨大的能量场。

个人愿景与组织愿景的关系

伴随着社会的进步和个体的发展，现代组织的员工，尤其是知识型员工，都特别注重自身职业生涯规划，都有着自己对于未来发展的个人愿景。作为一个组织，要想组织成员都能够自觉且积极地投入到组织的发展活动中，就必须要通过组织愿景来整合员工的个人愿景。所以，对于现代组织来说，组织愿景是最高管理者头脑中的一种概念，不仅体现着领导者的立场和信仰，还是组织最高管理者对组织未来发展的设想，更是组织全体成员对于自身及组织未来的一种意愿。总而言之，组织愿景体现着组织成员的共同意愿，是组织全体成员对于“我们代表什么”“我们希望成为怎样的组织”的持久性回答和承诺。

企业愿景参考

麦肯锡公司使命：帮助杰出的公司和政府更为成功。1.为高层管理综合研究和解决管理上的问题和机遇；2.对高层主管所面临的各种抉择方案提供全面的建议；3.预测今后发展中可能出现的新问题和各种机会，制定及时且务实的对策。微软公司使命：致力于提供使工作、学习、生活更加方便、丰富的个人电脑软件。微软公司愿景：计算机进入家庭，放在每一张桌子上，使用微软的软件。联想使命：为客户利益而努力创新。联想愿景：未来的联想应该是高科技的联想、服务的联想、国际化的联想。联想价值观：成就客户、创业创新、精准求实、诚信正直。索尼公司使命：体验发展技术造福大众的快乐。索尼公司的愿景：为包括我们的股东、顾客、员工，乃至商业伙伴在内的所有人提供创造和实现他们美好梦想的机会。索尼公司价值观：体验以科技进步、应用与科技创新造福大众带来的真正快乐；提升日本文化与国家地位；做先驱，不追随别人，但是要做不可能的事情；尊重、鼓励每个人的能力和创造力。IBM公司使命：无论是一小步，还是一大步，都要带动人类的进步。IBM公司价值观：成就客户、创新为要、诚信负责。通用电气使命：以科技及创新改善生活品质。通用电气愿景：使世界更光明。柯达的愿景：只要是图片都是我们的业务。福特公司愿景：汽车要进入家庭。戴尔电脑使命：在我们服务的市场提供最佳客户体验。耐克公司使命：体验竞争，获胜和击败对手的感觉。沃尔玛公司使命：给普通百姓提供机会，使他们能与富人一样买到同样的东西。飞利浦公司使命：及时推出有意义的科技创新，改善人们的生活质量。迪士尼使命：使人们过得快活。迪士尼公司愿景：成为全球的超级娱乐公司。迪士尼价值观：极为注重一致性和细节刻画；通过创造性、梦幻和大胆的想象不断取得进步；严格控制、努力保持迪士尼“魔力”的形象。波音公司使命：我们要成为世界排名第一的航空公司。波音公司愿景：在民用飞机领域中成为举足轻重的角色，把世界带入喷气式时代。波音公司价值观：领导航空工业，永为先驱；应付重大挑战和风险；产品安全与品质；正直与合乎伦理的业务；“吃饭、呼吸、睡觉都念念不忘航空事业”。苹果电脑公司使命：藉推广公平的资料使用惯例，建立用户对互联网之信任和信心。苹果电脑公司愿景：让每人拥有一台计算机。苹果电脑公司核心价值观：提供大众强大的计算能力。万科使命：建筑无限生活。万科愿景：成为中国房地产行业领跑者。万科价值观：创造健康丰盛的人生。1.客户是我们永远的伙伴；2.人才是万科的资本；3.“阳光照亮的体制”；4.持续的增长和领跑。惠普公司使命：为人类的幸福和发展做出技术贡献。惠普公司价值观：我们对人充分信任与尊重；我们追求高标准的贡献；我们将始终如一的情操与我们的事业融为一体；我们通过团队，通过鼓励灵活与创新来实现共同的目标；我们致力于科技的发展是为了增进人类的福利。壳牌石油使命：打造世界一流公司的良好形象，超越资源开拓事业，卓有成效创造业绩。3M使命：永远寻求用创新方法解决未解决的问题。3M愿景：通过积极致力于环境保护、履行社会责任和实现经济发展，来实现可持续发展。花旗集团使命：致力于为消费者提供各种金融服务。花旗集团愿景：一家拥有最高道德行为标准、可以信赖、致力于社区服务的公司。腾讯使命：通过互联网服务提升人类生活品质。腾讯愿景：最受尊敬的互联网企业。宝洁公司使命：我们生产和提供世界一流的产品，以美化消费者的生活。宝洁公司愿景：长期环境可持续性。宝洁公司价值观：领导才能、主人翁精神、诚实正直、积极求胜和信任。海信公司使命：致力于电子信息技术的研究与应用，以卓越的产品与服务满足顾客的需求，提升人类社会生活品质。海信公司愿景：建百年海信，创国际名牌。奇虎360公司使命：让网民安全上网。奇虎360公司愿景：成为全球最受网民尊敬的互联网安全服务公司。红塔使命：以红塔自身的高度，托起消费者的成就感。红塔愿景：成为世界一流的卷烟生产供应商。老舍茶馆使命：传承古国茶文化，弘扬民族艺术花。老舍茶馆愿景：百年的文化基业，世界的老舍茶馆，员工的温馨家园。新东方使命：成为优秀的教育机构，培养成就中国的精英，推动中西文化的融合。阿里巴巴使命：让天下没有难做的生意。阿里巴巴愿景：分享数据的第一平台，幸福指数最高的企业，“活102年”。阿里巴巴价值观：客户第一、员工第二、股东第三。

钱第一位？管理第一位？

这两年创业一个热门话题，有很多年轻人正在创业路上。最近我在读这本《系统赢天下》，于是推荐给我认识的年轻朋友。一周后得到两种截然不同的回应，一种是觉得这本书在创业时候读非常合适，能给“我”实质性的帮助；另一种则认为没什么用，理由是：创业阶段，钱是第一位的，只要能搞到钱，就什么都不怕。我个人认为，理念与管理比钱要重要得多，如果你不了解好的管理方法，一是企业做不长，二是即使“搞”到了钱，钱也留不住。如果你从一开始就有一个好的管理思路和习惯，你的企业才能基业长青。

可读性强

以前读过包丰源老师的书，觉得他的东西可读性很强。《系统赢天下》也一样，读起来很顺畅，语言很好的，有一种说不出的舒服与宁静，能把一部企业管理著作写成这样，少见。这就要提醒那些管理砖家，我们这些企业管理者不想搞什么学术，你踏踏实实教我们管理方法就得了，让我们能整明白。本来是学学管理的东西，结果一上来就把我们搞晕了。

组织是一种能量场的形态

当组织被视为离散的人与人的黏合，而忽略其作为一种能量场的形态时，杂乱无章的组织秩序就会使个体之间的能量相互拉扯与消耗，严重弱化组织整体的势能。对高度依赖组织存活的现代人而言，这种忽视会令组织内部产生消耗，导致能量的衰减，并阻碍组织的发展。因此，组织成长和永续发展的原动力，在于达成组织与个体精神追求之间的共识，形成共同的使命和方向，并放大每个个体的能量值。

制度设计之公平

公平与效率的关系问题是困扰当代人类发展的重要问题之一。对于企业来说，效率第一是毫无疑问的，但如何用良好的制度设计让公平为企业拥有持久的效率作保障，则需要企业的领导者不断思考。。。。。。。。。。。。。。。。。。。

《系统赢天下》好就好在我能看懂

我对照一了下类似和相关的管理著作，那些书读起来很深奥的样子，好像故意让你搞不明白，专业术语特别多，专家嘛，能让人读懂，似乎就显不出他的水平了。但包丰源的这本书读起来就很好懂，语言也很美，道理也说得很清楚。总之，我能一口气把《系统赢天下》读完，而且收获满满。我要给管理专家提一个建议：别写那些我们看不懂的管理著作，我们不是专家，我们不搞管理学研究，我们只想管理好企业。有什么话你就直说。

今年收到的一个礼物

这书是儿子去书店给买的，这小子还挺有想法。书很不错，很有内容，不空洞，对企业管理很有见解，有自己独特的一套，虽然作者不算太著名，但是内容绝对值得一看。对于我们这些中小企业来说，这套管理理论特别有参考价值，核心的内容绝对值得学习。有时候都想去听听这位作者的讲座，不知道他是不是会去各地演讲。如果去的话，我一定捧场。

组织环境：本书主要指组织形成的共同工作甚至生活学习的内部氛围。

本书主要指组织形成的共同工作甚至生活学习的内部氛围。环境分为内部环境和外部环境，内部环境指组织内部所形成的不同要素之间的互动状态，包括组织成员之间相处的方式、组织开展的活动内容、组织运行的体制机制等；外部环境指组织所处的社会状况，包括经济、政治、科技、伦理、文化等因素和其他产生交流和影响的组织单位。本书组织环境主要指的是组织内部环境，内部之间每时每刻都在进行的物质、能量和信息交换，这种交换的有序有效进行，促进了组织的发展壮大。

受益匪浅

我特别喜欢书里面的一些故事以及故事后的点拨。对我们这些企业主来说，管理类的书搞得太专业，我们读起来费劲，何必那样绕来绕去的呢？不要把简单的问题复杂化。这本书好像没有这个问题，读起来很轻松，道理也说明白了，这就是好书。

什么是真正的好的领导者？

什么是真正的好的领导者？把“对的能力”传承给组织成员，才是对团队真正的关怀，才是一个真正的好的领导者。大精辟了！对于一个企业来讲，“对的能力”是多么重要啊！好的管理书就是能提供“对的方法”的书，这本书好像这是这样一本书。

组织是一个复杂的系统

每一个方面对于组织的良性向上运转都有一定意义，所以我们在看待和分析一个组织的时候，不能够把每个方面割裂开来，过分夸大其中一项的重要作用，而是应该将组织看成一个有机的整体，每一个环节的有效工作和相互配合才是组织取得成功的根本原因。组织构成成分纷繁复杂，需要从中找出共性并加以研究，本书将其归纳为四个要素：目标、领导者、环境和成员。

每一个加入组织的成员，都渴求在组织中获得成长

如何引领成员实现生命价值的提升和自我超越，如何达成组织目标并实现永续发展，如何建立组织使命、愿景和价值观，如何增强组织的生命活力，如何潜移默化地促使成员潜能释放，如何提升组织的智慧与能量……这都是达成组织目标最为关键的问题，同时也是组织发展的必经之路。

共同学习——修正组织“智商”

人类历史上的每一次辉煌，都凝聚着组织的智慧，并充分发挥出组织的效能，这是人类天赋的意识和本能。有组织的地方就会形成个人意愿与组织目标间的碰撞、促进、融合、发展，每位成员的思想行为都会影响组织的状态和氛围，所以要想塑造良好的组织环境，就需要通过共同学习这个手段，来不断凝聚大家的共识，统一大家的思想，提高组织的创造力，使组织和成员在良好的组织环境中共同进步和成长。

永不过时的东西才能称之为经典

现在提倡创新，有很多理念在过去价值连城，但在今天却被颠覆了，但有些道理是永恒的。就拿这本书来说吧，书里面的很多观点、理念是永恒的，你比如说：学习、系统思考、组织的要素。本书所表述的一些个观点管个30年是没有问题的。作者是研究心理学的，观照的是人性、人生这些人类本质性的问题，如果从这些原点出发，企业管理不在话下。因此，我们有理由相信《系统赢天下》肯定是本好书。