重新定义团队：谷歌如何工作
出版日期:2015-12-1
ISBN:9787508654293
作者:拉兹洛·博克
页数:396页
作者简介
谷歌首席人才官拉斯洛•博克权威力作，谷歌公开认可的谷歌高层作品，首度揭秘谷歌颠覆工业时代模式的人才和团队管理的核心法则，《纽约时报》畅销榜第一名，Business Insider 2015最佳商业书籍，谷歌的创造力就在于此！
编辑推荐！
1、 谷歌人才官首次公开谷歌人才和团队管理的核心秘籍
在谷歌执掌人事多年的拉斯洛•博克是人才和团队管理的顶级专家。他加入谷歌后，谷歌的员工数从六千增长到近五万，在全球四十多个国家设立了七十多个办公机构。《财富》杂志史无前例地五次将谷歌列为美国“最佳雇主”，也让谷歌成为目前职业人士最向往的工作地之一。
在这本书里，“阅人无数”的拉斯洛，将谷歌选人、用人、培养人才的团队管理法则进行了梳理和总结，首次公开了谷歌天马行空的自由文化、眼花缭乱的产品形态背后的工作逻辑和管理原则，包括“花重金投入招聘”“收回经理的权利赋权予员工”“薪酬差异化”等等，从招聘人才、培养人才、管理人才各方面，全方位揭秘打造创新、高效、幸福公司的方法。
2、 工业时代的团队管理模式已经过时，互联网时代的团队“无需成人监管”
工业时代层级森严的垂直化团队管理模式已经不再适应当今的需求，在互联网时代，谷歌扁平化、自由组织、无需成人监管的管理模式，才是激发团队创新的动力 。本书首次剖析了谷歌的内部组织模式，分析了组织文化和价值观是如何形成和构建的，以及如何打造一个不断创新的学习型组织。
3、 谷歌招聘流程、内部绩效管理和薪资结构大公开
谷歌是众多优秀人才向往最佳工作场所，它的招聘流程究竟是怎样的？在谷歌工作收入如何？为什么谷歌不重视绩效考核却同样能让每一个员工卖力工作，创造最优的业绩？谷歌提供免费福利给员工到底花费几何？作者在书中一一回答了这些问题，而且你会发现谷歌的做法非常奇葩：招聘面试曾经一度高达20多轮；对于离职的员工会给一大笔钱；不同员工的收入差能够相差50倍！
内容简介！
谷歌何以网罗到世界上最优秀的人才为其工作？
为什么在谷歌人力管理中，招聘是头等重要的大事？
谷歌如何培养人才，留住人才，最大限度地发掘人的创造力？
谷歌为何要提供餐饮、洗衣、医疗、游乐场、公立学校等免费福利给员工？
谷歌如何让每一个员工都像创始人一样富有激情地工作？
谷歌如何超越苹果、微软、亚马逊等公司，成为世界顶尖人才心目中的最佳雇主？
在本书中，谷歌首席人才官拉斯洛•博克结合自己9年来领导谷歌人力部门的实战经验，首次公开谷歌人力和团队管理的核心方法，其中包括：
赋予工作意义；
相信员工，向所有员工开放公司信息；
只聘用比你优秀的人，不计时间地找到他们；
限制经理人的权力，赋予员工足够的自由度；
规避直觉，重新定义面试；
绩效管理不受欢迎，关注人才的成长胜过评分与奖赏；
关注团队的两端——最优员工和最差员工；
支付不公平薪酬，因为这反而更公平；
作者在书中指出，在谷歌，人始终被当作企业唯一最重要的财富，谷歌管理层始终将发掘、培养和留住人才，作为企业最高战略，这是谷歌成为幸福企业和成功企业的根本。
正如作者所说，谷歌的这些原则对任何团队的组建和管理都适用。不管你是苦于找不到合伙人的初创公司老板，还是面临好人才跳槽的企业经理人，抑或是面对互联网转型的企业高管，都能从书中重新发现人才的重要性和团队的价值。
书籍目录
自 序 // VII
前 言 为什么谷歌的原则也对你适用 // XIII
这是个令人惊奇的地方，有令人惊奇的成功，这里的工作正是我们想做的
第一章 成为一名创始人 // 001
恰如拉里和谢尔盖奠定了谷歌对待员工方式的基础，你也可以引领所在团队的工作和生活方式
第二章 “文化可以把战略当早餐一样吃掉” // 013
如果你给人以自由，他们将还你以惊喜
第三章 只聘用比你更优秀的人 // 039
为什么说人才招聘是任何组织唯一最重要的人力活动
第四章 搜寻最优人才 // 055
谷歌“自我复制人才机器”的进化
第五章 不要相信你的直觉 // 073
为什么依靠本能无法成为优秀的面试官以及如何提升招聘效果
第六章 打造最幸福的公司 // 101
收回经理的权力，放手让员工去做
第七章 为什么每个人都讨厌绩效管理 // 133
关注个人成长而不是评分和奖励，以此改善绩效
第八章 管理团队的两端// 161
管理者最大的机会在于关注表现最差和最优的两类员工
第九章 打造学习型组织 // 187
最优秀的老师已经为你工作……请他们做老师！
第十章 不公平薪酬 // 209
为什么给两名工作岗位相同的员工完全不同的薪酬安排是没有问题的
第十一章 世上最好的东西是免费的 // 243
任何人都可以复制谷歌大多数的人力资源项目
第十二章 助推 // 265
微小的信号可能带来行为上巨大的改变。一封电子邮件是如何使生产效率提升25%的
第十三章 谷歌的教训 // 299
谷歌最大的人力资源错误以及你们如何避免这些错误
第十四章 从明天起你可以做些什么 // 319
十步实现团队和工作场所的改变
后 记 // 335
致 谢 // 351
注 释 // 355
内容概要
【美】拉斯洛•博克（Laszlo Bock）
波莫纳学院国际关系学学士、耶鲁大学工商管理学硕士，谷歌首席人才官，每年处理200万份以上的应聘简历，负责为谷歌招募、培养并留住优秀谷歌人。当拉斯洛辞去麦肯锡的咨询工作，转而去做人力资源工作，朋友们都以为他疯了。然而事实证明， 他的选择是对的。在拉斯洛的任期内，谷歌已在各个国家超过100次被评为最佳雇主。
拉斯洛曾在通用电气和麦肯锡咨询公司任职，为科技、私募基金和媒体行业的客户提供增长战略、复苏战略及运营咨询。他也曾联合成立了一家非营利组织，帮助处于困境中的年轻人。他是波莫纳学院董事会成员，也是多家风险投资基金公司的顾问或董事会成员。
拉斯洛曾在美国国会上就移民政策改革和劳工问题做陈述；作为主题人物登上过《华尔街日报》《纽约时报》和《华盛顿邮报》，并任美国公共广播公司“新闻一小时”和“今日秀”栏目嘉宾。
2010年，拉斯洛获得《人力资源经理杂志》（Human Resource Executive Magazine）“年度人力资源经理”称号，2014年被该杂志评为“10年内对人力资源行业影响最深远的10人”之一，他是榜单中唯一一位人力资源经理。2012年11月3日，拉斯洛在Xbox游戏机“刺客信条3”游戏中单日击杀敌人数目位列全球第一。他收藏了大量漫画书。真的很多。
媒体推荐！
《重新定义团队》引人入胜地刻画了一家必将继续改变世界的创新公司的真实面貌。
——《科克斯评论》
作者风趣地将谷歌的发展史融入有关管理理论、心理学、行为经济学的探讨，写就了这本深入人心的好书。
——《出版人周刊》
不负众望，《重新定义团队》揭示了谷歌不走寻常路的工作法则，这是本为所有寻求最佳工作环境的职场人士所写的书。
——《福布斯》
名人推荐！
《重新定义团队》观点不凡，令人实在惊喜，如果你在科技行业谋生，如果你是苦苦搜寻创新思考模式的创业者，那么你值得拥有这本书。
——X大奖创始人、奇点大学执行主席彼得•戴曼迪斯
作为一个时常打破常规的公司，谷歌在文化、人才和领导力上有如此高效而独特的工作法并不令人惊讶。《重新定义团队》直接拆穿传统人力资源管理手段的落后，证明今天的社会当有全新的人才管理方法。
——世界顶级创意公司IDEO首席执行官蒂姆•布朗
博克视角清晰，擅长用数据说话，他揭示了新式管理原则如何能够从根本上改变各行各业。
——百事可乐公司董事长兼首席执行官卢英德
《重新定义团队》是我阅读过的最好的讲组织文化的书，它手把手教你如何创造高效能文化，解放员工，赋权他们做最重要的事情。
——多媒体金融服务公司Motley Fool创始人兼首席执行官汤姆•加德纳
《重新定义团队》自有一套强有力的工作哲学，条理清晰，实操价值高，我们需要让它在商业世界里刮起一阵强劲的旋风。
——《权力》作者杰弗瑞•菲佛
拉兹洛•博克写了一本伟大的书，他揭秘了企业如何才能源源不断地培养人才。他展现给我们一家给予员工高自由度，同时梦想明确的公司的价值。他也推倒了你所在公司里所有有关雇佣、培训、评价、和补偿人才的所有就做法。
——《驱动力》作者丹尼尔•平克
《重新定义团队》太棒了，几个星期以来我一直在读它，因为我想认真地记下读书笔记。我要与我的团队成员分享这本书的智慧，我相信其他公司创始人也会这么做的。
——《安静:内向性格的竞争力》作者苏珊•凯恩
《重新定义团队》提供了一套改变未来的工作法，大胆、振奋人心又切实可行。不管是管理层还是普通员工，都应该读一读。
——《沃顿商学院最受欢迎的成功课》作者亚当•格兰特
拉兹洛•博克不仅揭开了谷歌创造高自由、高效能工作场所的秘密，还为如何在数字时代释放人才潜力构建了重要指南。智慧、幽默、实用，《重新定义团队》写给所有想要激发员工最大潜能，帮助员工成为职场上最好的自己的领导者。
——《成为乘法领导者》作者莉兹•怀斯曼
拉兹洛•博克的书把我们带到了地球上最聪明公司的工作后台，让我们看到鼓励创造力的企业文化的价值。领导者、创业者、高管、学生及所有想要理解如何建立充满凝聚力、高效、成功的工作场所的人都应该读这本书。
——《一万小时天才理论》作者丹尼尔•科伊尔
管理者应如何激发团队追求成功？《重新定义团队》就这一问题给出了真知灼见，它将会成为书架上管理类图书中的经典。
——《领导梯队》作者、企业首席执行官顾问拉姆•查兰
发布书评
精彩书评 (总计10条)
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1.面试失败是能力问题吗？来北京这么多年，也经历过大大小小很多次面试，有成功的有失败的。做一下个人总结的话，那就是：先面试后笔试的，百分百被淘汰；先笔试后面试的，有一定的机会幸存。痛定思痛，排除掉本人打死都不认同的长相问题以外，那被淘汰的最大可能就是：面试技巧太差。第一印象基本上决定了我们面试成绩。托莱多大学的弗兰克•伯尼瑞研究认为，一次面试的前10秒钟里做出的判断可以预测整个面试的结果。而面试官剩下的99.4%的时间都是在验证自己的看法。——注意，是“验证”，是在不断暗示自己“我看人的眼光不会错的”的偏见。然而，这种预测没有任何意义。它的准确率有多少？这个不好回答，不过我可以告诉你样例测试的准确率绝对比这个高，它的准确率是29%，而且这几乎是最好的测试方式了。所谓样例测试，就是要求应聘者完成一项在未来的岗位上要做的工作。应聘者的能力在样例测试中可以一目了然，但是这样的测试准确率竟然也如此之低，令人意外。2.谷歌如何面试？谷歌连续多年被多个国家评为“最佳雇主”。在这个问题上，《重新定义团队》一书的作者，谷歌的首席人力运营官拉斯洛•博克显然最有发言权。就在此书中，他分享了谷歌的招聘秘密。我们不妨先放下这个话题，聊一下谷歌的公司结构。这个公司的结构很有趣，不光是招聘，在其他方面如升职、加薪等，都会组一个临时的团队，然后由这个团队来管理这项工作。谷歌除了应用技术方面的问题外，还会考查四个方面的特性来预测某个人是否可以在谷歌获得成功。1.一般认知能力。谷歌是个喜欢招聘聪明人的公司，主要看的是学习能力和适应能力。2.领导力。谷歌寻找的是某种类型的领导能力，与头衔无关。谷歌期望在建立一个团队的时候更多人站上领到的位置，做出贡献，过后退回团队成员的位置。3.“似谷歌人一般的”。这个没有明确的概念，谷歌想招聘那些可以在这里蓬勃发展的人。4.职务相关的知识。谷歌每次面试不会针对所有特性提出反馈意见，但是每一个特性都有至少两名面试官做出独立的评估。谷歌要求书面反馈意见中包括对特性的评估、所问的问题、应聘者给出的答案以及面试官对答案的评估。这个方法实用价值很高。谷歌的招聘十分严苛，它的录取率仅仅是哈佛、耶鲁、普林斯顿等大学的1/25。因为他们秉持一个原则：慢工招人才。如果没有合适的人，宁可让职位空着也绝不将就。3.谷歌公平但不平等的薪酬一般来说，我们认为员工的水平是符合正态分布的，即平均水平的员工数量最多，最优秀的和最差的员工数量较少。可事实上，员工的水平分布更接近幂律分布。平均值以下的员工占大多数——这个好解释，最差的员工或者被淘汰了，或者根本就不会进入这个行业，而是进入了他自己更擅长的领域。通常来说，公司会允许薪水与市场水平存在20%左右的浮动。平均员工每年可能加薪2%~3%，特别优秀的员工可能加薪5%~10%。这样做带来了十分不良的后果，特别优秀的员工经过几次大幅涨薪之后，涨幅会越来越慢，直到达到薪酬上限，便停止涨薪。当然，作为一名理智的员工，此时的最佳选择是辞职——优秀员工就是这样流失的。谷歌在此提出了一个观点：薪酬与贡献相匹配才能算得上公平。因此，个人的薪资水平应该有巨大的差异。并非大批平均水平的员工通过数量优势做出主要贡献，而是由少数精英员工通过强大的表现做出主要贡献。这是谷歌不公平薪酬的依据。 -
首先，力荐！因为作者揭露“谷歌人”的真实状态，这些人中龙凤才华横溢，随便揪出一个都是某领域的佼佼者（这当然源于谷歌超BT的录取标准，相应的，入职谷歌的吸引力不减反增）。人数一般的普通公司都能制造一堆麻烦令管理层烦恼，更何况谷歌这个每年职工数稳定上升的超大企业？谜底在书中揭开：作者拉兹洛用“人力运营”身份，第一角度揭露谷歌内部的管理真相。防患未然：亡羊补牢虽然有效，但终究有损失产生，拉兹洛决定防患未然，通过超严酷的筛选尽可能避免招聘失败的可能。如此一来，繁琐复杂的程序又不可避免，这时拉兹洛的一句话说明这一切其实蛮值得：“一个专业的职员能顶上500个普通职员”，如此来看，几十倍的投入倒显得异常廉价。但这样的推断不仅需要果决，更需要了解诸多细节。如此看来，人力运营其实并不好当~平易近人：成功入职的谷歌人，开始拥有一系列显性（免费工餐等）与隐性（额外的大病保险等）福利，这样会不会温水养鱼？让谷歌人变得安于现状？可是，这帮天才依然桀骜！对自己看不惯的事物直接投诉上层，领导们也当机立断的引导大家各抒己见，分分钟断定处理结果。如此高效的做法在其它公司真的很难展开，但须承认效果相当不错。求贤若渴：为了一个人而收购一个团队？甚至一家公司？听起来极不划算，毕竟即使收购了，这些小公司的下场往往是逐渐消失。重点是，这个人才是否足够重要？起码在谷歌，拉兹洛承认这样的交易划得来！此外，对于老一辈固执怪癖的谷歌人，拉兹洛也是慎重对待，因为他们积攒的智慧时常发出惊人光辉，某种疯人疯语如今看来到成为真知灼见。看来，选择善待每个谷歌人，才不会错过天才。将心比心：挺赞同人性自私论，相信每个人都渴望自己不朽。但是能影响世界的方法不是过于危险就是门槛太高，这些谷歌人倒是充满智慧，对外，他们统一用谷歌的名声影响世界。对内，每位杰出的谷歌人都会被人知晓姓名，甚至用一部语录来偏证他的贡献。这些俏皮的方式深得人心，而且绝不是说说而已：本书结尾，拉兹洛当真指名道姓的感谢了许多谷歌人为本书做出的贡献。成功的道路很多条，我相信在互联网飞速发展的当下，谷歌带来的借鉴更加合适且有效。毕竟世界如此透明，真想要山寨谷歌管理模式，加上本书指导便足够了。 -
Google 的文化本身就和传统的企业差异巨大，书中的大部分术的部分感觉根本无法在企业直接搬过来用，只能借鉴部分核心的企业以及团队建设的思想
精彩短评 (总计50条)
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后半部分太啰嗦 -
google的书，就是教导你怎样去招聘，管理天才，用技术来把效率提高上去，如招聘的工具 -
冲着google去读的。首席人才官写的书，多从公司管理者的角度去谈文化，招聘，管理，薪酬等问题，展示谷歌在这方面的探索和经验。本人是工程师，对书中讲到的管理学和心理学的运用颇觉耳目一新。如员工激励，全员推荐，聘用比自己优秀的人，绩效管理，薪酬，助推。然而，本书是一本讲管理的书籍，因此工程师读来或许会略感啰嗦。但书中提到的谷歌的一些管理方法也让我耳目一新，能够管窥谷歌这个全球最佳雇主。如非工作时间远离工作的能力，员工互相培训的G2G项目，清单检查，帮助员工积累财富，利用心理学进行助推。 -
生机勃勃的创意精英 -
打造学习型组织和助推这两章很有感觉，但助推难在直觉敏感和理性分析要兼容。 -
起初章节不起眼，后来关于招聘与员工福利的部分简直让人肃然起敬。这样的公司才能称得上伟大。 -
绝对值得一看，Dont be evil. Great minds builts great company. -
主要讲述谷歌大公司团队管理和人力资源管理的宗旨。从企业文化侧面体现和印证了有科创精神的企业。企 -
有价值观的公司，如何不背离的践行其价值观才是最大的挑战。Google在我心中是伟大的，从他宁愿放弃中国市场也不愿意妥协开始。
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相比《重新定义公司》，这一本书更具体介绍了很Google实例与细节。真正有了经历与比较之后，才能有更深刻的理解。还是那句话，英文原版的传达应该会更有趣一点。
暂时还没有勇气去啃原版 -
人力资源从业者都应该看一看 -
列举的许多方面和思路都值得思考 -
可以学习借鉴一下成功互联网公司的一些做事方法和方式。 -
没有完全一样的做法，了解更多Google的管理，本人更喜欢中西合并，且如放风筝般随缘 -
要改变的是思维，通了方法自然就会到你手中。相信团队比相信自己更重要。 -
很有启发。 -
读得伤心难过。 -
这本书所传递的想法非常值得借鉴，运营这个词也用的非常的恰当 -
Google 是一家值得研究的公司范本。 -
向优秀的组织学习 -
很多令人惊喜且实用主义的观点，并不局限适用于科技公司。谷歌打破常规的方法很简单：己所欲，施于人。不是只有谷歌做得到，而是我们有没有这个胸襟去这样做。 -
还是有不少经验可以借鉴的。 -
这一本和去年读过的重新定义公司都非常棒，真的很值得一读，读完过后除了佩服它们的管理模式，更多的还是相当羡慕这样无比人性化的公司。 -
这本书给予的最大收获就是促使人去思考，真要从中找什么答案自己用可能会失望 -
作为一本管理书来说，写的算实际，有些点还是很有启发 -
很不错的一本关于搞团队的书。由谷歌的人力资源总监写的。 -
其实道理我们都懂，但是能够全部实现，这就是他们是谷歌而我们不是的原因。 -
10亿小时之前，现代智人出现，10亿分钟之前基督教诞生，10秒秒之前IBM个人电脑发布，10亿次谷歌搜索之前……是今天的早上。 -
读的好认真 -
从人力资源的角度看管理，感悟很多。来自google高层的第一手资料，也破除了很多坊间传说的不实之处。 -
阿波罗神谕：认识你自己（gnothi seauton） -
对正在创业的我来说，帮助巨大。我也想开一间伟大的公司。 -
互联网人都应该看的一本书 -
互联网公司注重创造力，因此给了莫大的自由。但是谷歌的授权、对员工的信任、不断革新、正视自我四点非常让人震惊。也值得所有的企业主思索如何凝心聚力。 -
写的很好，但好好反思~有些是不是不太适合国内的企业 -
思路非常好，有些观点跟自己有点出入，但可以接受 -
互联网高科技企业人力资源实践和创新，大开脑洞。 -
拉斯洛被称为硅谷最好的人力资源经理人，谷歌很多大胆的变革都发生在他的任期内。书中我们看到谷歌许多耳目一新的实践，大大开拓了视野，让人们相信很多看似不可能的东西，会带来不可估量的价值，成就一家好伟大的公司。 -
世界不光是精英，大多数还是普通人 -
这本书的作者拉兹洛·博克是 Google 的首席人才官，他试图通过这本书告诉读者 Google 是如何做到把最优秀的人才聚集在一起并让他们开心工作的。
人才的管理过程实际上也就是企业文化的发展过程。这本书给我印象最深的一点，就是他们无论做什么样的决策，背后都是有数据在支撑，这些数据是以科学的方式或精心设计的实验采集到的。没有空穴来风，没有拍脑袋。事实上优秀的人才也只会相信用科学方法得到的结论。 -
一些观点颇有启发，虽然行业不同、、文化不同、国情不同，但管理上毕竟有很多理念是相通的。读完后忍不住找来英文原版的，留着慢慢啃。 -
有启发，用起来。 -
团队开始慢慢大了，这些理念和手法还蛮值得借鉴的，没有那样财大气粗可以做到那些福利，起码可以给人尊重，透明，有爱，而又比较有成就感的工作环境。 -
建议所有从事人力资源工作的都该好好学习一下。
文章从使命，文化，招聘，经理管理，绩效，员工关注，学习发展，薪酬，员工服务等描述了谷歌的人力运营。
https://www.meipian.cn/f8yg87f -
很羡慕这样的公司的文化，透明，公平，鼓励创新，进行助推健康，财富，其他公司太难模仿了 -
发现现在公司有不少和里面所讲的很match！可以借鉴的还真不少 -
难以复制 -
以文化为导向的公司会爆发出惊人的创造力，但是也会反过来受制于文化的影响。维护文化异常困难，需要面对来自不同背景，文化的人挑战，有时候还有恶意。一点点的不小心就会导致员工的不信任和失望，要处理好这些科学的思维和智慧 -
对于一个时常突破常规的公司，Google在「人力运营」体系上的独特也就不足为奇了。突破传统「人力资源」在招聘、培训、绩效和薪酬领域的旧做法，以公司「价值观」为核心，给予员工很高的「自由度」，一切为了员工的「满意度」和「生产率」，其中平衡的个人自由与公司整体方向的关键在于「透明」。 -
全新启发与视角