管理困境
出版社:上海人民
出版日期:2002-11
ISBN:9787208043114
作者:盖瑞·J.米勒
页数:339页
作者简介
导言
第1篇 为何有科层
1 市场失灵与科层解决办法：个人与社会理性之间的张力
2 讨价还价失灵：协调、讨价还价和合约
3 投票失灵：专制科层中的社会选择
第2篇 管理困境
4 横向困境：分权科层中的社会选择
5 纵向困境：计件工资激励与可信承诺
6 科层中的隐性行为：业主、代理和团队
7 科层中的隐性信息：机制设计的逻辑局限性
8 科层失灵与市场解决方案：竞争能为科层创造有效激励吗？
第3篇 合作与领导能力
9 合作的可能性：重复纵向困境
10 合作的不确定性：惯例、文化和守诺
11 科层的政治经济学：守诺、领导能力和产权
跋：权略、理性与效率
参考文献
书籍目录
导言
第一篇为何有科层
市场失灵与科层解决办法：个与社会理性之间的张力
讨价还价失灵：协调、讨价还价和合约
投票失误：专制科层中的社会选择
第二篇管理困境
横向困境：分权科层中的社会选择
纵向困境：计件工资激励与可信承诺
科层中的隐性行为：业主、代理和团队
科层中的隐性信息：机制设计的逻辑局限性
科层失灵与市场解决方案：竞争能为科层创造有效激励吗？
第三篇合作与领导能力
合作的可能性：重复纵向困境
合作的不确定性：惯例、文化和守诺
科层的政治经济学：守诺、领导能力和产权
跋：权略、理性与效率
参考文献
内容概要
盖瑞·J.米勒于1976年在奥斯汀获得德克萨斯州大学哲学博士学位。在他攻读研究生期间，乔·奥本海默先生对他的求学生涯产生了重要的影响，奥本海默现居马里兰州。乔·奥本海默当时教授科学哲学、实证政治学理论以及博弈论。政治学研究领域所涉及的各类组织、委员会以及小团体的决策之制定，是盖瑞的研究专长。他曾经三次作为美国国家科学基金会的首席审查员，参与审核决定资助关于“在各种制度规则之下的联盟的形成与决策之制定“的实验研究项目。该实验研究项目的目标是为团体决策的理性选择理论设计一个尖端的评价体系，同时为该理论的根本性不足提出建设性的改良建议。在组织决策理论的研究领域，他的著作《管理困境--科层的政治经济学》，由剑桥大学出版社出版。此外，盖瑞对于美国的政治历史有极深的兴趣。
媒体关注与评论
书评这是一本由一位当代政治学家所撰写“企业内部的经济分析”，是一本为学术界和管理者所撰写的非同于坊间“管理经济学”的“企业经济学”。同时，这也是一部从“新制度经济学”的视角探讨企业之存在的理由、企业内部管理机制及其困境的理论性著作，是一本理论和实践意义都很强的学术著作。可以说，理解了这本书，就大致掌握了所谓的“新制度经济学派”的企业理论。更可贵的是，从这本著作中，读者会进一步领悟“新制度经济学派”尤其是其中的“科斯定理”的理论局限。
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精彩书评 (总计4条)
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Prisoner's Dilemma表明，由于存在信息不对称、外部性和垄断，个体对自己的利益追求会导致低效率的Nash Equilibrium。在团队中，这种占优策略的选择会导致帕累托次优，表现形式是Social Loafing。 即使签订合约也不足以解决这个问题。因为合约谈判过程中，双方都要承受交易费用，同时由于合约不完全、产权不明确和分配难以界定，谈判很有可能陷入僵局。 我们也不能通过民主投票方式来解决问题。根据Arrow's Impossibility Theorem，两两投票对决存在传递性循环问题；Borda计算法虽然可以解决传递性问题，但其结果是可以被操纵的。 因此，市场是可能存在失灵的，“看不见的手”无法解决个体和群体之间的利益冲突。我们需要类似Leviathan的Hierarchy来强行解决个体和群体的利益冲突以及持久无效率的讨价还价。 但是，Hierarchy本身也有可能失灵。 首先，这个世界上没有全知全能的管理者，他们必须依赖具备特定知识的下级，并授予他们一定的决策权力。权力一旦被分享，根据Sen’s Paradox，下属也就获得了追求自身利益的机会。所以横向来看，下属与下属间一定存在利益冲突，其决策结果和帕累托次优的Nash Equilibrium如出一辙。 其次，从纵向来看，以计件工资为代表的激励制度中，雇员不可能公开边际努力成本函数，因为雇员认为管理者面对高薪会不可避免地下调计件工资率，而同时管理者也不可避免地有削减计件工资率的倾向。 第三，管理者如果想要获取下级隐性信息的话，需要支付高额的报酬。例如，对风险规避的雇员提供与产出挂钩的奖金，可以消除道德风险；对互相依赖的团队成员提供与产出挂钩的利润共享，可以使成员没有激励进行互相损害的卸责行为。但管理者承担不起这两种支付。 由此可知，造成Market Failure的因素同样可以造成Hierarchy Failure，调节个体和组织利益冲突的解决方案指向了组织文化和领导力，即：管理者需要竖立信誉，通过亲自作出关心和信任的表率来激发雇员们的合作意愿和相互信任；他要训练自己和下属通过合作规避短视的危险；他必须创造合适的心理预期，为合适的合作规范支付成本。 -
一派叫组织经济学，尊罗纳德·柯斯为精神导师，企业内部的股东与职业经理人、上级与下级以及同事之间的诸关系，本质上与甲乙双方的合同无异。另一派叫组织行为学，代表人物是切斯特·巴纳德。认为一个成功的组织，需要一个具有非凡的责任感和献身精神的领导人，激励员工产生对互相合作的信任与信念，从而使组织中的每一个个体超越短期自利性经济追求，以达成更宏伟和长远的目标。盖瑞·米勒的这本书则是尝试着基于对以上两种意见的融合与协调中，寻找第三条道路。 -
巴纳德认为一个成功的组织，需要一个具有非凡的责任感和献身精神的领导人， 激励员工产生对互相合作的信任与信念（领导力与文化），从而使组织中的个体超越短期自利性追求，以达成更宏伟和长远的目标。米勒认为造成Market Failure的因素同样可以造成Hierarchy Failure，调节个体和组织利益冲突的解决方案指向了组织文化和领导力，即：管理者需要树立信誉，通过亲自作出关心和信任的表率来激发雇员们的合作意愿和相互信任；他要训练自己和下属通过合作规避短视的危险；他必须创造合适的心理预期，为合适的合作规范支付成本。MiIIer如果继续深入分析下去，就会发现如果解决科层制两难困境的钥匙在于文化与领导力，必然会加强非正式制度（文化）的重要性，意味着追求政治，道德教化的治理方略：如果无法通过正式制度约束人的行为，那么对人的道德约束则成为重要控制手段。但这与韦伯科层制从建立起就强调制度理性与刚性相悖——它意味着压缩非正式制度和人治（领导力）的运行空间。这就进入了中国帝制的运行逻辑中去了——正式科层制与文化相反相成，互不可缺，同时非正式制度的存在加强了人治的运作空间。以下来自“肉唐僧”关于企业的管理办法，一直有泾渭分明的两种路线斗争。一派叫组织经济学，尊罗纳德·柯斯为精神导师，认为既然科层制企业之所以存在，是因为个体于市场出清其产品或服务时面临发现机会及保证合同执行的成本过高的问题，那么企业管理的本质就是通过制定激励和惩罚制度，以降低企业的内部沟通成本。也就是说，企业内部的股东与职业经理人、上级与下级以及同事之间的诸关系，本质上与甲乙双方的合同无异。阿尔奇安和德姆塞茨两位现代产权经济学家的观点比柯斯还要激进，他们甚至不认为科层制企业里存在行政权威这东西：“……企业并不拥有所有的投入品。它没有不同于两个人在普通市场中签立合约之外的任何命令、权威或采取惩戒性行动的权力。我可以惩罚你——要么将来拒绝与你做生意，要么通过法庭为你违约寻求赔偿。这就是一个雇主所能做的全部。”另一派叫组织行为学，代表人物是切斯特·巴纳德。巴纳德认为组织内的每个个体都有着很强的主观性，不能以金钱这一个参数来对复杂的人性进行偏好加总。所以，他认为一个成功的组织，需要一个具有非凡的责任感和献身精神的领导人，激励员工产生对互相合作的信任与信念，从而使组织中的每一个个体超越短期自利性经济追求，以达成更宏伟和长远的目标。这也是为什么各家企业热衷于搞企业文化的缘由。盖瑞·米勒的这本书则是尝试着基于对以上两种意见的融合与协调中，寻找第三条道路。他首先论证了组织经济学的不靠谱。从实例上来看，对组织经济学最大的反证就是失业——按照经济学的观点，如果劳动力供大于求，那么劳动力价格会下降，供给随之增加，从而消灭非自愿失业。对此，组织经济学派或许会抱怨基于强迫支付转移的社会福利制度要为失业负责。但是，正如本书所举的第一个例子：1914年，底特律汽车工人的平均日工资为2.20美元，福特在董事会上提议将福特汽车厂的工人日工资提到3美元。有董事讥讽地问：“为什么不是4美元，或干脆5美元？”福特一拍桌子说：“好吧，那就5美元！”他这一拍桌子，让福特这家企业每年在人工开支上多花掉了1000万美元，这是全年利润的整整一半。显然，福特的这个行为，无法用经济学来解释。福特这个主动支付高出市场价一倍的工资的行为，揭示了工作的性质。所谓工作，无非就是在他人指定的时间到达他人指定的地点完成他人指定的任务。为换取报酬，劳动者出售的不仅仅是时间和技能，还有自由意志。福特的高薪酬阻止了其员工以同样价格 在竞争性市场上出清其劳动，接受这份工作的含义，则是对福特个人意愿——不论合理不合理、甚至人性不人性——的绝对服从。福特用高报酬阉掉了员工的自由意志，换取了企业内部一切以他个人的喜好是瞻的单一维度的价值取向，从而降低了内部沟通成本。所以不难理解的是，福特的专横跋扈是出了名的。当下属建议给著名的T型车多喷几种颜色时，他的回答是：“你们爱喷什么颜色都可以，只要它是黑色的。”实例之外，米勒也从理论层面论证了科层制内部的“经济不效率”。首先从纵向来看，高层与员工的利益并不一致，甚至在“业主—代理”的所有权与经营权分离的现代企业框架下，经理人与股东的利益也不一致。比如，一个上市公司的总裁有很强的冲动以牺牲企业的长远利益为代价，把年报做得漂亮些，以求得职位稳定、分红，或高薪跳槽的机会。另一方面，独裁意味着权力的高度集中，如此，你就不能指望下属在权力缺乏的状态下能够承担责任。一个简单的数学计算是：比如一个公司有一个总裁和五个副总裁。如果这六个人都有60%的机会得出正确的判断，这位总裁肯与一位副总裁商量并达成共识的话，他犯错的几率就从40%下降到了16%。现代企业如此复杂，一个人不可能精通从生产到财务到销售到管理种种环节，所以分权势在必行。然而，分权则又导致了Sen氏悖论：“任何一个组织，只要把决策权赋予一个以上的子单元，那么就一定要么蒙受行动不一致之苦，要么导致低效率个人偏好组合”。相信任何一个在大公司就职的员工，看到Sen悖论都会发出会心的苦笑。在一个公司内部，因为存在着资源分配的零和博弈关系，所以部门间的合作比与另一家公司的合作还要难，这是常态。同时因为部门间的互相杯葛是常态，所以当部门间不得不达成一致时，往往在一系列讨价还价之后达成一个所谓的折衷意见，这个意见，对于甲乙任何一个部门来说都不是最优的。这便导致了双怯鸡的博弈结果，或帕雷托次优选的叠加效应，使得公司内部的复杂性呈指数级的增加。书中仍然举了福特汽车厂的例子：负责生产的二号人物布里茨与负责财务的三号人物克鲁索形成了在福特二世面前争宠的局面，当布里茨申请上马高端大陆车型时，克鲁索开始时给予支持，但项目进行到一半后又以财务吃紧为理由，不允许布里茨生产四门的大陆车，而只许他生产两门版的，这导致了销售的惨败。克鲁索在权力争夺中抢得一分，福特公司的整体利益却为此付出了惨重的代价。与此雷同的故事，在不计其数的公司里每天都在上演。那么，出路何在呢？米勒作为一个经济学家，在否定了组织经济学的思路之后，并没有倒向切斯特·巴纳德的怀抱，而是以博弈论为武器，再次尝试在经济学的武器库中寻找科层困境的破解之道。他首先主张承认股东与企业高管、高管与员工之间激励不相容的现状，然后以重复博弈论的思路建立起双方的信任。比如，高管要给出可信的承诺：当工人在增加计件工资的产量之后，管理层不会降低计件工资的单价。他认为，要想让科层制组织内部达到一个高水平的合作关系，基于重复博弈的规则建构是必不可少的。同时，他也主张在科层的末端，建立多个以20人左右为规模的自组织单元，以产生与公司上级及其他部门的结算单位。而在这个自组织单元内部，公司的科层权力采取退出的姿态，以为员工的自组织管理留出必要的空间。这方面的例子可见沃尔沃、丰田和美国的全食超市。关于科层末端的自组织管理，加里·哈默的《管理大未来》有比较详尽的描述，也是本管理学方面的好书，值得一读。
精彩短评 (总计31条)
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买家 发的货 很旧，感觉像是用过的或是压箱底的那种 有点发黄，要是 这种情况 是不是发货之前说一声呢？哎！ -
买来当教材的。看完一遍毫无感觉，太深奥，很难理解 -
三大因素的不可避免，导致了市场失灵和科层失灵，在管理之中，法治和人治不可或缺。解决管理两难困境的工具是典型的权略手段：社会规范的实施，行政领导的能力，以及科层权威的可信约束。 -
读后，似懂非懂，不过老师特别推荐，就把他买下来了，还是很不错的 -
参考下，似乎没讲出个什么东西似地，那为何评价还蛮高的？ -
书很好，美中不足的是翻译的很烂。翻译这样的书最好有相当的管理学功底。期待有更好的译本出来。 -
全书分三块：信息不对称、外部性和垄断使得市场不能实现帕累托最优，于是有了科层制；科层制同样受这三个因素的影响，管理者有牺牲被管理者以实现短期效益的激励，被管理者知晓这一点从而反制，博弈的均衡仍然难以实现帕累托最优；最后提出公司内部的拉帮结派、领导可信的承诺、确实能实现的激励和约束机制，是破解科层两难管理困境的方法。后跋对全书有清晰的概括。博弈论的论证过程相对晦涩，佐以案例后还是比较容易理解。结论普遍中肯，经得起推敲，学术性与实用性兼备。 -
新制度经济学的代表作之一，没有大量的模型和数理推导，值得一读。 -
治理困境最好的办法应该是互相信任。 -
老师推荐的，里面很多的分析很有启发作用 -
这一本经济学和管理学的经典著作，致力于专业研究的人一定要看看！ -
翻译的不错，老外写的也深入浅出，对组织失灵的分析很有见解 -
虽然我总结不出来，但是看完整本书真的很过瘾！ -
很值得一读，就是一些人名翻译得不知所云。 -
难得的经典之作。 -
"简而言之，科层的目的在于重新改变激励，使得团队生产情况下的个人觉得卸责不再符合他们的利益" -
这系列书是我近期关注的重点，逐一在读，收益匪浅。 -
如题，经典 -
学术性太强，读起来比较晦涩，通过博弈论分析企业的管理模式。通过分析得出的结论是，无论怎么样的博弈，都可能导致低效率。唯一的方法，还是得在建设企业文化。管理者的任务就是要激发“献身精神”，这样可以大大减低员工的卸责成本，以及管理者的代理成本。 -
书封面稍微有点久，不过不耽误阅读 -
很好的书！！！ -
这本书是将经济学前沿理论博弈论运用于管理学的经典著作，文中理论运用和分析到位，将目前官僚制中存在的管理困境用博弈论的知识给予了全新的诠释。是学习、理解和运用博弈论的绝好书籍。 -
十分晦涩 -
解决管理两难困境的工具是典型的权略手段：社会规范的实施，行政领导的能力，以及科层权威的可信约束 -
人类有三种组织方式：市场，科层制，文化观念。前二者的局限（分权，自利）无论如何博弈，都无法完全克服，通过重复博弈的分析从建立合作的文化与领导力（鼓励超越自利，服务于共同目标）方面给出了解决方案：自组织，平等互惠，领导者大公无私的声誉及科层权威(产权与决策权）的可信约束。 -
偶得一书 -
观点很新颖，对博弈论认识提高很有帮助 -
找时间重读 -
道出管理的核心 -
理论性比较强，适合管理专业硕士和博士研究生研读。 -
送货及时，而且此书的质量也很好