寻找与留住优秀人才
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出版社:中国人民大学出版社
出版日期:2004-8
ISBN:9787300057668
作者:欧阳晖
页数:207页
作者简介
在《寻找与留住优秀人才》中，作者指出这个问题的答案是一种新的契约，在这种新的契约下雇员和雇主共同承担责任，以保持甚至提高每个员工在公司内部和外部的可雇用性。企业的责任在于向员工提供工具、开放的环境和机会来评估和发展他们的技能。员工的责任是管理自己的职业生涯，并且只要他在这家企业工作，就要对企业的目标和集体作出某些承诺。这样做将会打造出具有自我职业发展能力的员工和一个在保持竞争力所需技能飞速发展的时代中繁荣的企业。
如果企业的员工具有自我职业发展能力，那么企业将拥有巨大的战略优势。企业可以鼓励员工发展、变化和学习，结果将是企业可以更有效地鼓励员工发展、变化和学习。
书籍目录
1 建立一支具有自我职业发展能力的员工团队2 用市场驱动的方法留住人才3 如何进行成功的招聘4 培养合伙人：辅导者如何帮助初级人员走过心理变化历程5 谁愿意管理百万富翁？6 老得不能学习了吗？7 管掉坏习惯8 职位塑造：留住人才的艺术
编辑推荐
作者罗伯物·H·沃特曼，几乎所有的人都认为雇主和雇员之间原来的契约已经不复存在了，在那种契约下，公司会提供至少一种工作保障的方法以换取员工良好的绩效和一些忠诚的表现。一些管理学粗认为我们现在应当关注的不是传统意义的雇用，而应当是可雇用性。可雇用性意味着具备有竞争力的技能，使得无论在哪里，当我们需要寻找一份工作时都能够成功。但是这个观点并没有阐明企业与员工之间应当互相承担哪些责任。
内容概要
罗伯物·H·沃特曼，《追求卓越》的作者之一，这栈书在1982年出版。之后他又先后撰写了三本书，分别是《复兴因素》、《变革的力量》、《美式管理哪里做对了》。他是目前全球最大的独立电力生产商AES公司的发起董事，并担任一些营利和非营利组织的董事，这些组织包括基金会、世界野生动物基金会以及非营利卓越中心。工作之余，沃特曼先生喜欢画水彩画和油画，他最近的一镒画展举办于2000年3月。在从事写作，绘画和担任董事之前，人在麦肯锡顾问公司工作了21年，先后在旧金山、日本和澳大利亚从事服务和管理工作。
图书封面
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20110529《寻找与留住优秀人才》笔记1、建立一支具有自我职业发展能力的员工团队（有用性：★）探讨企业和员工之间双赢的责任模式。自我职业发展能力的员工团队：时刻准备重塑自我；为自己的职业生涯负责；致力于企业的成功。所有的员工都要意识到组织的目的是提供客户认为有价值的产品和服务。辅导员工进行自我评估和衡量，创造学习和培训机会。2、用市场驱动的方法留住人才（有用性：★★）接受员工不断流动的现实，诚实地评估员工在组织中的留存时间和意义。可动用的手段：（1）薪酬：延期支付奖金、期权、短缺技能津贴（2）工作设计：三年后定期离职（3）定制工作（4）社交圈（5）工作地点（6）雇佣：准确的员工定位，不要用超标人才（7）流程标准化和信息化策略（8）租借员工计划、经营联盟3、如何进行成功的招聘（有用性：★★★★）招聘是否成功，越来越不依赖于一个人的过往经验，而是一些无形素质。•10种陷阱：（1）反复性行为：这是一种试图寻找与前任有相似个性和有效能力的做法，而不是根据这个职位的未来要求挑选候选人。（2）不切实际的要求：过多要求且自相矛盾。（3）用绝对性的观点对候选人进行评估，忽略了情景和背景。（4）根据表面价值招聘候选人（5）相信背景调查（6）寻找与自己相似的人的偏见（7）过度授权。注意：在面试前一定要为评估做好准备。（8）非结构化面试：（9）缺少对情商的评估：（10）政治压力•必须回答的问题：（1）在两年内，我们如何评判他是否成功？（2）我们期望他做什么？在我们的组织中，他应该如何工作？（3）我们应该就哪些基本目标达成一致？（4）如果我们相对这个职位采取短期和中期的激励，哪些关键变量最为重要？（5）这个职位的关键事件有哪些？•流程方法：（1）运用典型行为访谈，建立关键素质清单（2）关键素质的描述应该是动词性和描述性的，这样可以避免对名词的不同理解造成的误会。例如：具有市场意识的人：候选人必须能够在国际市场中寻找到业务机会，并且营造出一种环境，在这种环境中，所有的业务单元都对工作作出承诺。如果需要候选人必须能够完成一笔交易，或者自己不做这项工作而是确定在什么时候将完成交易的工作转交给另一个更加胜任的人。冲突管理：能够运用人际技能和手段应付难以相处的人和紧张的局势；发现潜在冲突，将不同意见公诸于众并逐渐调和；鼓励争论和公开讨论；协调各方力量制定双赢方案。（3）通过高杠杆人群发现候选人，不要把时间浪费在无效工作上。无边界思维！（4）结构化面试素质 能力描述 问题 评分标准对最终期限的压力做出反应 …… 请介绍一个案例，在这件事中，你为了在最终期限内完成工作付出了巨大的努力，最后的结果如何？ ……结果导向 …… 你参与过某项业务的市场开发吗？具体采取了哪些措施来保证开发成功？ …… …… …… ……（5）背景调查：理解候选人的主要动机和担心、评估对待风险的态度、总结：准确的职位规划（职位说明书）、有效的检查手段（结构化面试问题表、打分表）、情商评估手段、坚持一视同仁的审查制度目标：在一个月内初步解决人才招募的问题。4、培养合伙人：辅导者如何帮助初级人员走过心理变化过程略5、谁愿意管理百万富翁？略6、老得不能学习了吗？略7、管掉坏习惯（有用性：★★★★）（1）6种危险的行为模式：行为 改变方法英雄 苛刻地自我推动和推动他人。 精英 相信最好的注意能够也一定会被客观地采纳，并会因为它们显而易见的价值而超越其他主张；对大多数情况下潜在的政治手腕不屑一顾。 理解并考虑每个人的需要和工作方式专横者 为达到目的不择手段 道歉，强硬的沟通手段悲观主义者 学会正确地评估风险反叛者 不自觉地与权威和习惯势力做斗争。 交给他一项有趣而重要的工作本垒打击球手 试图过早地做力所不能及的事情，还没有学会走路，就急着想跑。 （2）4种心理根源：缺乏从他人的角度认识世界的能力错误认识使用权力的时机和方法：使用而不滥用不善于向权威妥协：对权威的矛盾态度，需要却又对抗自我否定8、职位塑造：留住人才的艺术（有用性：★★★）既有利于留住现有人才，提高其工作热情和绩效，同时有助于企业形象塑造，招募更为主动的员工。八大兴趣类型：运用技术；定量分析；理论发展与思维导图；创造性生产；咨询与辅导：帮助别人成长和进步；人员与关系管理：对与他人共同工作和通过他人达到业务目标更感兴趣；事业控制；通过语言与思想施加影响。
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喜欢那种问题探讨式的文章。