培养接班人
出版社:中国人大
出版日期:2006-8
ISBN:9787300075242
作者:白翰姆
页数:245页
作者简介
《培养接班人》的主题是关于企业的继任管理系统，即如何培养企业自己的领导人。书中关注的，并不是为某一特定职位寻找某一合适的人选，而是为某一层级寻找后备人才，并对他们加以培养。对他们委以重任，给他们学习和实践的机会，让他们在实际工作中成长。书中介绍的方法，是DDI公司1973年根据行为模式创建的首个领袖人才发展计划。之后，这一方法在全世界范围内广泛推广，全球有600万高级管理人员从中受益。
书籍目录
前 言第一部分 领导人才：危机与解决方案 第1章 日益加剧的领导力短缺：为什么要建立“人才加速储备库” 第2章 “人才加速储备库”的基本理论 第3章 采用“人才加速储备库”的17条理由第二部分 发掘高潜质人才 第4章 发掘高潜质人才第三部分 了解企业人才 第5章 定义未来的高管 第6章 诊断员工优势和个人发展需求 第7章 了解发展需求，规划个人发展第四部分 加速培养战略 第8章 培养战略的选择 第9章 在任务中成长 第10章 通过短期体验成长 第11章 通过培训成长 第12章 通过专业教练成长第五部分 确保“人才加速储备库”成功的关键要素 第13章 员工成长的关键伙伴 第14章 优化人才评鉴 第15章 首席执行官的角色以及衡量“人才加速储备库”成功的标准词汇表
编辑推荐
《培养接班人》：关于DDI 创建于1970年的DDI公司（美国智睿咨询有限公司），是一家全球领先的人力资源咨询企业，在领导力发展和人才遴选系统的设计与实施方面享有盛誉。DDI首创了基于行为的面试（目标选才）和评鉴中心，并第一个在领导力发展中运用行为典范方法。 DDI的两大专长领域： 设计和实施基于能力的人才招聘和遴选系统，发掘具有合适技能和动机的人才。 通过继任管理、评估和培训，发掘和培养能构建敬业、高绩效工作团队的杰出领导人才。 DDI在26个国家设立了75个分支和附属机构，提供20种语言的课程。凭借对地方文化和商业运作的精确诠释，为客户提供全球化解决方案。DDI与全球19 000多家企业合作，平均每天有10 000人通过DDI的选才系统得到聘用或升职，每年培养超过100万的领导人才。 DDI在中国 自1996年以来，DDI就开始为国际客户提供在华咨询服务，帮助企业找到契合本土市场发展策略的传承管理和领导团队发展方案，以在竞争越来越激烈的中国市场实现竞争优势。
内容概要
作者：(美)白翰姆 等 译者：费书 等威廉·白翰姆博士（William C. Byham） DDI公司的董事长兼首席执行官，同时也是公司的创始人之一，人力资源管理方面的世界级权威。白翰姆博士首创的“评鉴中心”方法、目标选才、行为典范、工作行为分析方法以及“人才加速储备库”等，对人员管理产生了重大影响。他在继任管理方面的成就，得到了《财富》、《洛杉矶时报》等众多主流媒体的争相报道。 白翰姆博士撰写过诸多著作和文章，其中包括《评鉴中心与管理绩效》、《应用评鉴中心方法》以及在全世界畅销的《活力管理》等。 白翰姆博士还是国际上颇负盛名的教育家、顾问和演说家，获得的荣誉无数。2002年，他荣获了SIOP（工业与组织心理学协会）颁发的“杰出专业贡献奖”，以表彰他在“评鉴中心”方法方面的研究成果。同时，他还获得了美国培训和发展协会颁发的“人力资源发展杰出贡献奖”、管理心理学家协会颁发的“心理学实践杰出贡献奖”等。
图书封面
发布书评
精彩书评 (总计2条)
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这本书若干年前好像被翻译过，估计是翻译的不太好，另外更关键的是外包装不太好，因而改头换面之后，由人大出版社重新出版。在这本书当中，DDI的当家花旦比较详细地介绍了他们的人才管道产品。并且对于各种人才培养手段进行了较为详细的介绍。书中掺加了很多中国元素，包括中国领导力调查结果等等，估计是中国区的人民为了更好地推广，自行给添加进去的。 -
题目很烂俗，但我个人认为这正是人才培养的最终目标。撇开人才培养对于组织的意义不谈，就个体而言，人才培养就是把自己发展成更好的自己，“成为充分起作用的人”以及“成为自我实现的人”。此书是咨询顾问写的，所以有其优点,脉络清晰。但也有硬伤就是文字太生硬无活力，需要高度集中注意力才能把它读完。此书亦为DDI的软文，全书一直在宣传他们的服务，这是无可厚非的，更何况，这本书与其他一些咨询公司的创始人写的书相比较，简直就璞玉。下面我将此书内容总结为两点：一、流程:因为书评中不能有图片，所以见此http://book.douban.com/annotation/17268032/二、各阶段的注意事项：1 第一阶段（提名、确定潜质候选人）1.1 由举荐人填写提名表最合适的举荐人：资深高管、业务负责人。提名表要涵盖提名标准：最低教育要求；在本单位就职最短时间；必须的管理经验；绩效评估的水平；具体的培训、经历或者技能；能否接受异地安置。提名表还应包括关键性评估要素：利润效益追踪记录、发展倾向、商业意识、战略性思维、管理层的认同、对其他人的培养、人际技能、领导技能。填写此要素的要用行为事件。1.2 召开提名会议关于谁能进入“人才储备库”最终要在高管资源委员会的提名会议上讨论。PS:关于如何开会，推荐这本书http://book.douban.com/subject/2382433/，这是一本很神奇的书。 1.3与候选人沟通由其自行决定是否加入人才储备库。2、第二阶段 （诊断候选人优势和个人发展需求）2.1 评估维度他以前做过什么（业绩、行为事件）他知道什么（机构知识）他能做什么（能力:人际能力、领导力、商业能力、个性特质）他欠缺什么2.2评估工具加速发展中心（情境模拟）360度评估(问卷、访谈)性格测试认知能力测试行为访谈说明：利用几个互为补充的评估工具来衡量领导力潜质的不同方面，岗位越复杂就越应该使用多种评估方法。2.3 评估后的反馈和制定优先发展事项专家要将评估报告与候选人面对面讨论，为候选人提供令人信服的客观的整体信息。只有候选人承认评估报告的价值，评估才是有意义的。候选人将填写好的优先发展事项列表交给高管资源委员会批准。3、第三阶段（ 制定并执行培养方案）3.1 培养方法：任务（横向调动、工作组、拓展当前任务、设立新岗位、工作交换等）短期体验培训辅导、教练3.2 在任务安排和短期体验中，工作职责变动越大,学到的东西越多； 工作职责范围越广，学到的东西越多。书中对第四阶段未着笔墨，语焉不详。
精彩短评 (总计11条)
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July 18, 2016. -
值得企业HR们阅读的一本书，可操作性很强。 -
书，非借不能读也。 -
书评已写20120314 -
工作中,有较多的参考价值 -
不但理论全面强大，还有大量的实用工具。如果能够吃透这本书，自己就是这方面的专家了。 -
一本鲜明的DDI产品手册，还好带来了不少DDI的理念。中国特色实在是狗尾续貂？比较牵强，这也是很多外国书加上中国部分的通病，不在一个框架里面，不过DDI的理论部分还是值得一看。 -
书中附录介绍的采访方法及个人领导力开发计划很有启发的意义 -
继任入门 -
建议做hr consulting 的人都读一读。 -
这是DDI公司的精典之做，许多思想是对以前接班人培训质的提升。