联盟
出版日期:2015-2-5
ISBN:9787508649354
作者:里德•霍夫曼,本•卡斯诺查,克里斯•叶
页数:212页
作者简介
在充满变化的世界，联盟潜在的合伙人
将不确定的行业转变为可掌控的职业生涯
与世界紧密连接，开创精彩的事业与未来
终生效忠于一家公司已经成为历史，我们正在经历的自由雇佣制——将员工看作自由人——无法建立创新所需的高度信任与合作的关系。
互联网时代，企业如何用全新的人才策略定义员工的忠诚？未来职业成功的秘诀是什么？
《联盟》提供了一种使雇主与员工之间从商业交易转变为互惠关系的框架，创建了一种鼓励公司和个人相互投资的工作模式。打造任期制,将非终身雇用的员工变为公司的长期人脉，并吸收员工的高效人脉情报。只有雇主与雇员结为强大的联盟，共同拥有持续的创新与丰富的智慧宝库，员工、团队、企业，乃至整个经济才能繁荣发展。
1.世界最大的职业社交网站LinkedIn领英创始人作品，解密如何将全球的人才变为你的人脉。
2.“联盟”作为一种全新的人才机制，正在席卷全球，《联盟》解读引领硅谷文化的全新管理技术。
3.“PayPal黑帮”正在实践联盟策略。《联盟》揭秘彼得•蒂尔（著有《从0到1》）、埃隆•马斯克、里德•霍夫曼等人投创脸谱网（Facebook）、特斯拉（Tesla）、领英（LinkedIn）、YouTube、SpaceX，改变硅谷格局的真正原因！
书籍目录
第一章 互联网时代的雇佣关系——通过联盟重建信任与忠诚
联盟
我们是一个团队，不是一个家庭
从开创型人才中获得价值
改造团队
第二章 任期制——设计渐进性承诺
通过诚实对话建立信任
三类任期
任期的组合
任期的广泛适用性
与员工建立长期关系
付诸实践：领英如何利用任期制
第三章 任期中的协调——协调员工与公司的目标和价值观
不同任期的协调
付诸实践：领英如何进行协调
进行对话：给管理者的建议
第四章 执行转变期计划
打造转变期框架的策略与技巧
进行对话：给管理者的建议
第五章 利用员工人脉获取情报——让世界为我所用
人脉情报是新信息的来源和过滤器
人脉情报会带来隐藏的数据、意外发现和机会
第六章 执行人脉情报计划
员工人脉的投资策略与技巧
付诸实践：领英如何利用人脉情报
进行对话：给管理者的建议
第七章 投资公司同事联络网——终身联盟的互惠关系
一切都与投资回报率有关
投资于同事联络网的四个原因
对同事联络网的三种投资水平
付诸实践：领英的公司同事联络网
第八章 发挥同事联络网的功效
建立同事联络网的策略与技巧
进行对话：给管理者的建议
结 论
附录A 联盟声明样本
附录B 目标协调练习：我们钦佩的人
附录C 学以致用
致 谢
注 释
内容概要
里德•霍夫曼（Reid Hoffman）：全球最大的职业社交网站LinkedIn领英的创始人之一和执行总裁，硅谷风险投资公司Greylock的合伙人，“PayPal黑帮”中的人脉王。
本•卡斯诺查（Ben Casnocha）：来自硅谷的优秀企业家兼作家，《商业周刊》称他为“美国最优秀的年轻企业家之一”，常担任人才管理与创新领域的主旨发言人。
克里斯•叶（Chris Yeh）：曾获得哈佛商学院MBA学位并被授予“贝克学者”的称号，PBworks的市场营销副总监，他的目标是“帮助有意思的人做有意思的事”。
发布书评
精彩书评 (总计25条)
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初看一遍，干货比想想中要少。本书要解决的核心问题是工业化时代的终身制与当前时代的合同制契约关系——如何构建基于长远的员工与企业关系框架。给出的解决方案从道德契约，共同的使命及价值观等关键点出发，感觉在中国的特色情况下：（1、信用相对欠缺；（2、基于人情的人际关系下；（3、员工数量不缺而有创新性及使命感员工奇缺的情况。似乎并不是那么有用。例如，（1、一板一眼的道德契约约束力到底有多大？（2、在日益多元化的员工情况下，对于小公司来说，书中的员工关注成本会否过高？有无足够的空间，满足被激发出来的员工期望？ -
很喜欢霍夫曼先生写书的方式，书中先揭示了终生雇佣制已成为过去（但是中国很多企业似乎还没有，特别是国企或者事业单位），在前几年鼓吹的家文化、快乐文化也难以支撑整个雇佣关系，新的雇佣关系应该以联盟的方式出现。书中不仅罗列了理想，更给出了联盟雇佣关系建立的方式方法——任期制：轮转期、转变期、基础期。书中承认了任何企业都会流失优秀员工的现象，也没有任何关于挽留人才的建议，只是说明在雇佣期间甚至是解雇后通过同事人脉网如何实现员工与企业互助的联盟关系。首先承认本书并不一定适合中国的企业。一、中国企业难以建立完善的企业员工资料，联盟的关系是以实现雇佣双方互相成长为前提。公司要为员工制定任期，就必须建立详细的员工档案。而中国的人力资源部根本不可能实现。前期我所在的公司要求建立中层核心业务人员档案。但是人力资源根本不了解，对于人力资源来说人才只有名字一个代号。二、公司发展难以匹配个人发展，中国企业多数讲究本位思想，本位思想意味着难以创新、突破，而人才的发展却要求自我的不断突破发展。两者发展难以契合，更何况两者价值的契合三、中国缺乏具备职业规划的领导。任期制是你的主管领导与你一起相互协商达成一致的，而中国领导等级森严，能给你进行任期制规划的、具备大局观的领导至少跟你差着三个级别。难以为此形成良好的互相协商。但是我依然推崇此本书，理由就是或许他对公司人力管理过于理想难以实现，却对个人来说具有指导意义。首先对于个人来说，你要接受终生雇佣制时代的结束，或者必然要结束。没有所谓的铁饭碗，更不要奢求企业会像家一样容忍你的一切。再次对于任期制的做法适用于自身。在一个企业中其实无法得到领导的专业指导，及时无法有18个月的轮换期，但对于自己来说必须用18个月的时间，了解一个企业的所需要的管理能力、技术能力，在此基础上建立职业规划的前提。在此前提下，结合个人的能力如何与企业进行契合进入转变期。乘着公司发展的东风发展自我，实现自我价值的发展。第三就是关于人脉的叙述，对于离职的我充分意识到人脉对于自己职业规范、职业发展以及再就业的作用。 -
互联网时代呼啸而来，摧毁了我们过往很多理所应当的认知观念，在互联网企业人力资源管理方面也掀起了一次变革。终生忠于一家公司已经成为历史，我们正经历的自由雇佣制无法建立创新所需的高度信任与合作关系，过往自由雇佣制度下大部分公司将雇主与员工关系简化为有约束力的法律合同中的明确规定，以期提高自身灵活性，这种法条方式将员工与工作都当成短期商品看待，最宝贵资源成了最可替代资源（雇主随时解雇员工，员工随时跳槽）信任感缺失，没有员工忠诚就没有长远考虑的企业，没有长远考虑企业就无法投资未来企业，公司就会走向灭亡。我们需要重建员工关系，怎么重建？作者给出答案:雇佣结成联盟，从雇佣从商业交易向互惠关系转变，这种联盟框架使雇佣拥有相互信任投资受益，公司可以使员工在市场中更抢手，在职场更具有竞争力个人价值更高，员工可以使企业更具有韧性市场适应力，更加强大。充分发挥“人”这个最宝贵资源。如何去操作？作者给出答案任期制。将员工在公司度过职业生涯重新规划为一系列连续的任期，更好吸引留住人才。任期制分为轮转期，转变期，基础期三类任期。不同任期组合取决于公司具体的市场环境，任期制保留了自由雇佣制的灵活性，这种关系随着各方证明彼此能遵守承诺而加深，任期制是一种设计渐进性式承诺，从而形成巩固联盟。有了任期制这样方式，在实际操作时，还要注重协调，协调员工与公司的价值观，员工有着自己理想，公司不需要无条件支持，但必须尊重他们。协调意味着管理者，应该明确追求并强调公司与员工价值观的共性，去维持联盟，这个过程会很漫长，需要在一系列持续交谈中建立深度信任。在任期制员工进入转变期时候需要1开始对话确定目标2定期检查与反馈3在任期结束前开始下一任期计划4处理意外情况:任期中途发生意外时在巩固联盟关系后，我们应该看到这种关系不仅体现在工作业务上，在人脉情报方面也有很多事项值得我们去探讨公司必须了解员工在业务內的广阔天地，而员工也应该意识到他的职业人脉是能够提升自身长期职业前景的重要资本之一，同时作为联盟一部分员工应该利用自己人脉情报发展雇主业务，人脉情报可以提供新信息，带来隐藏数据、意外发现和机会，也可以帮我们发现本会错过的机会我们应该鼓励、支持、投资员工发展自己的人脉，这对员工和公司都很重要。同时对于前员工人脉价值也应该十分重视，投资公司同事联络网，虽然在时间金额收益都是不确定，但回报远高于想象，可以帮助我们雇佣到优秀人才，提供有用的情报，推荐客户，品牌推广。终身雇佣制可能结束了，但应该与人才保持有价值终身关系所有健康关系都是从考虑如何互助开始的，发挥同事联络网功效可以让员工积攒人脉，利用同事联络网获取信息，拓展人脉，发展自己，使自身更具有竞争力，甚至在员工离职，同事联络网能够巩固公司与员工终身联盟关系建立一种鼓励公司和个人相互投资的工作模式，当合适的人才在合适的公司中遇到合适的机会时，就会发生奇迹转变。现在轮到我们建立能够改变公司和个人职业生涯的联盟了。MR.孙
精彩短评 (总计50条)
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20161231，樊登解读版 -
这本书的价值觉得值得职场不同阶段一读再读，不管是在企业还是创业，国内还是国外，都有超级多值得借鉴的地方～ 举的例子，人名都听的我心潮澎湃 -
任期制度的PART很棒，基本可以说重塑了我关于公司和员工关系的认知。其他应该是凑数的扣一分 -
硅谷的公司的人才管理理念先进，不是一般企业可以相比的，可当作了解未来用工方式来读，还是有意思的。 -
主要讲述公司如何留住人才，以人为本依旧是当今企业领导、管理层所需要考虑的 -
人人都懂的道理硬是扯了本书出来 -
在互联网与信息快速发展的情况下，终身合同制似乎已不再是上班族的最终目标。本书主要向我们传递一种新的理念，即作为管理者应将雇员看作一项资源，要帮助他们建立一个好的职业发展路线，反过来让员工更深入的投身于工作中，理解公司文化价值观，真心诚意成为企业人脉帮助企业发展。唯一不足的是，这本书更适合作为管理层人员，对企业人力资源体系改革作出方案，对于刚准备踏入职场的人来说，一些体会还没有那么深。先当作了解了。 -
随着互联网程度的加深，未来的雇佣会变越来越取向联盟。这是一个有预见性的观点。 -
关于现代工作有雇佣制变成联盟制的提法挺有新意的。 本书前半部分看着不错，结果看着慢慢的就变成了领英的广告软文了。 -
2017年第34本。买了很久没读的书，最近因为几个朋友推荐就翻出来读。讲了在现如今究竟如何才是最佳的公司与员工的关系。理念很对，但有些地方还是觉得不太适合飞速发展变化的创业公司，尤其是核心的“任期计划”模式。另外干货还是不多，有凑篇幅之嫌。 -
2014年领英老板提出来的个人与公司关系的新观念。虽然采用了联盟这个词来说，不过依然是我们能常见到的主旋律：站在公司平台成就非凡自我。不过“联盟”简化了所有鸡汤似的话语，同时把成就非凡自我放在公司之前。对于当今一些公司的用人观念是有很多启示性的作用。当然，这的要求公司的老板有一个很接前沿革命的心，也非常适合人力资源从业者看看，虽然全部照搬全套落地不可能，但是一些小技巧一些小事情和制度的建设可以用在员工关系处理上。 同时对比自己的领导，在人际这一方面就是用联盟来互相帮助的，非常庆幸遇到这样的领导。 -
很多地方一语中的 -
今天读完了我的四月书。这是一本很短小的书，讨论互联网时代的一个管理痛点：企业人才流动。对我工作有帮助。我highlight了很多段落。可能还要反复看上好几遍。 -
比较失望的一次阅读体验。书不厚只有212页，关键缺乏有力支撑，只是罗列现象和常规做法。 -
联盟：很高兴你能来，也不遗憾你离开。
这本书刚入职一俩年的打工者看了没啥用，企业老板可以看一看，改改老思想。 -
啰嗦 -
人才已经成为互联网时代时代最宝贵的战略资源。Linkedin果然对此有深入思考，从人才和公司的关系不是家庭关系而是联盟关系，分阶段的任期制度，通过人脉获取信息，以及离职员工关系网建设。整个就是一张不留死角的人才天罗地网，可敬又可怕。 -
雇主和雇员 不是家人也不是剥削的关系 而应该是联盟 这个定位很喜欢
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这本书的观念是很好的，成功实施应该对公司和对员工是双赢的局面。让公司和员工建立一种高度信任是一种双赢局面，还能让公司发展潜在老员工人脉
但是写成一篇5000字以内的文章就好，真的不需要用那么多的废话和那么多领英的软广凑出那么多字写成一本书。让我不禁觉得这本书是领英的公关策略。 -
描述了公司与员工之间一种新的关系形式，公司与员工之间不应该是传统的家庭关系，而应该是一种互惠互利的联盟关系，这种关系提出了公司应该明确的提出对员工的预期，并且与员工进行协商，从而在职业生涯中划分出一个一个不同的任期，双方更加的坦诚相待。同时提出了员工是公司的宝贵资源，同时公司好需要关注员工的人脉资源，应为这种人脉资源会为公司带更多的资源，人脉资源包括员工自身的资源，同时员工离职只有应该也还可以跟公司建立联盟关系，实现长久的互惠互利，也就是说公司与员工之间的关系，不仅仅在任期时间，还要在任期之后 -
工作了以后明白很多过去不懂的事情，比如即使效率更高，要取代低效的方法也并非水到渠成。又联想到罗马帝国的制度是如何束缚生产力。书看的越多就越能把所有的事情联系起来，看的越明白 -
其实对于做招聘的我来说，没有特别大的帮助，但是对高级人才的理解会有一些启发。读完以后觉得，可能不是每个CEO都适合当作家 哈哈 -
linkin老板的书 朋友的朋友会是我们的朋友 只要愿意去做分享 -
互联网时代通过联盟重建信任与忠诚，通过三类任职期-轮转期、转变期、基础期调整协调员工与雇主间的关系，更好地帮助公司提高适应力，帮助员工提高自己的市场竞争力。建立和维护员工与雇主的长期关系，发挥员工的人脉获取情报，投资同事互联网建立终身的互惠关系。 -
言简意赅的一半关于人力资源的书，看清自己，看清未来 -
企业人才管理的乌托邦景象在这本书呈现的淋漓尽致。整体脉络很清晰，从录用-工作-离职后的整个过程都覆盖到：录用（目标和价值观确认）-工作（任期制设立到员工人脉的价值投资）离职（离职同事联络网络），具体步骤和案例也非常详尽。唯一不足的地方在于，这些想法过于乌托邦和超前，来自硅谷的用人方法虽然听上去很诱人，但真正实施并且坚持挖掘实施的可能性却需要质疑。一方面企业的业务如果足够多元化，确实可以实现任期制的挑选，但这也面临着人力成本的转化。反过来说，业务较为单一模式的企业，如我所从事的猎头行业，如果实行轮转制，也只能是做一样的事情，完全不能达到个人目标的实现。我感觉这本书有很多待挖掘的部分，需要更多管理者去参看才能贯彻。 -
关于对员工与公司关系的分析描述倒是一个理想的状态，不过更多的是站在管理者角度考量的。很多企业难以做到这些，和个人有关，也和制度有关。 -
内容浅显易懂 给予很多实操层面的指导 对于Y时代的员工管理提供了很有意思的想法 -
可以用来实验一下，组建学生社团的。 -
第一章提出的问题后面都给予了解答，作者虽无法举例说明，但理念也让我联想到种种实例而感同身受，如果有机会希望可以从“感觉”中抽象体系化的有plan的实践一下 -
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思路不错，可以试试，书写的也真是够啰嗦 -
当下要创业的必看。 -
思维很好，但是说明的道理就那么点 -
除了有点啰嗦，其他还好，佐餐速读。对创意型工作者管理和组织感兴趣的同学推荐阅读顺序是 先看How google works 当成故事会和案例集，再看The Connected Company 很多故事被抽象成了方法论，然后再看这本有点儿guidebook的意思。... -
提出了一种新的模型：公司和员工的互利模式，内容很少，写的还行，见解独到，有创新 -
听罗胖讲的比较精彩，大网络时代下的联盟 -
读过才明白，很多事情不是那么简单的理解，好的结果是需要以深度的研究为基础的 -
互联网时代，打工与合作的距离近了，但心态区别则依然是比较大，带来的结果也自然差异大了。以合伙人的心态做事，打工的心态做人，用结果来成就公司、提升自我。 -
需要认真体会，努力创建书中所说的氛围 -
大家对一本书的评价都不一样，比如我在这个时间看这本书，就是五星啦，读这爽快，一口气看完，随手拿起来看的书，感觉会再读一遍英文版，适合偶尔拿起来看看，三省吾身 -
原来管理形式，还可以成这样？实践中，后续补报告
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《支付战争》和《联盟》 没深度，试错成本，泛读就好。 科技时代来临，人才时代来临，信息时代来临，雇佣时代来临。 “从过去时代的官僚化” 彻底变革为 “协同时代” 。 新知识阶层将占据金字塔主流。 人才争夺战，华尔街人也要失业了。 世界正在惩罚不读书的人。 -
支持员工拓展人脉，并加以充分利用。任期制，阶段性工作目标 -
跳槽这种事吧 遮起来会发酵腐烂 摊开了反倒轻松 本来嘛也就是互惠互利
资本主义果然是挖掘机啊 充分寻找着价值 哈哈～～～ -
作为一个还没有正式踏入创业的年轻人，对于这本人才合作关系还是了解的不够透彻，不过其中一些理论已经逐渐记在心里，希望以后会理解更深入 -
把雇佣关系视为联盟关系，彼此有任务的期许和愿景，承诺这点还蛮有趣的！还有对离职人员人脉圈的经营也是不错的想法。 -
20177⃣️ -
更适合互联网和纯粹的服务业吧，好多方式对于传统行业还是难以实现，即使想法很好。传统行业就是会需要长周期来实现和兑现… -
1、公司和员工开诚布公建立双向对话。2、招聘的时候询问是否是社交达人或者在某个圈子具有一定的号召力。3、帮助员工建立个人人脉，设立“人脉基金”，允许员工报销社交午餐费用。4、员工离职后，与公司保持良好联系，有可能成为回头客。前员工给公司提建议。前员工作为社交网络的品牌宣传。向推荐人才的前员工给予奖励。总之，互惠互利。