美国创新领导力中心历练驱动的领导力开发：模型、工具和最佳实践

作者简介

本书是美国非常权威的创新领导力中心（Center for Creative Leadership,CCL）汇集来自全球的著名大学、研究与咨询机构、培训公司及著名企业的84位权威专业人士的82篇经验之谈，包括领导力发展的模型、工具、最佳实践与建议，呈现近25年来全球领导力的发展现状及未来发展趋势。这些文章不是空泛的研究论文，均是来自实践，并在实践中加以提升，具有极高的参考价值。

书籍目录

第1部分 发展经历：努力地为更多人提供机会
1

使员工具备寻求发展经历的能力
1

1 强度与延展度：在工作中发展的驱动因素
5

2 领导经历模型
13

3 识别当下的发展机会
19

4 领导力地图：识别组织中的发展机会
23

5 建立组织的关键发展经历知识库
35

6 表达职业兴趣：设立可实现的发展目标
42

7 跨职能兼职实践设计
46

8 创造项目市场平台
52

更好低从现有的经历中学习

9 影响来自核心组织工作的发展能力
54

10 通过活动策划学习通用技能
61

11 因人制宜：为员工匹配工作任务
65

12 从个人生活经历中学习
72

创造新的发展经历

13 通过企业战略任务发展新兴市场领导人
77

14 为高潜能人才开设全职战略项目
84

15 培养未来领导人的个性化轮岗项目
90

16 作为领导力发展途径之一的企业志愿者制度
96

17 通过服务类项目发展对社会负责的全球领导者
104

18 通过扩展任务发展第一时间主管
111

19 高管影子项目
117

20 领导力健身挑战：每天的领导力肌肉训练
121

21 运用视频案例教学法进行领导者培养
127

22 跨公司联盟：应对商业挑战共同培养领导人员
131

第2部分 领导者：做好准备，从实践中学习
139

组织架构

23 全情投入：学会从实践中学习
142

24 PARR：经理人员的一个学习模型
148

25 GPSR：评估学习准备度的工具
154

学习策略与战术

26 通过提问促进从实践中学习
161

27 利用培训教室，培养学习意愿
166

28 塑造学习思维模式
174

29 从经验中学习的策略战术
177

30 倾诉情感促进学习
183

31 积极寻求反馈：用他人看你的眼光看待自己是一种力量
191

32 反馈：问谁，何时问，如何问
199

33 微反馈：一种实时学习的工具
203

反思与收获

34 领导力之旅：刻意为之的反思体验
207

35 事后回顾：如何构建反思对话
215

36 结构化反思：发生了什么？结果如何？接下来如何行动？
220

37 人生阅历：温故而知新
225

38 实战学习引导方式
229

39 教学中学习领导力
232

40 实施意向：领导力发展中目标设定的细化
239

学习型社区与支持

41 关于战略工作和学习的12个问题
244

42 建立个人的私人董事会
247

43 从反思与经验中建立学习社团
253

44 利用实践社群培养领导者诚信
262

45 一个P TO P的学习论坛
268

46 网络虚拟圆桌会议：利用科技建立学习社群
275

第3部分 人力资源系统：为经历驱动的人才发展而设计
281

47 一体化人才管理与基于经历的人才发展
285

人才选拔与入职管理

48 确定和评价学习能力
295

49 从第一天就开始的在岗培训发展
303

50 新任领导者的融合
307

51 虚拟入职管理
314

能力开发型经理人

52 领导培训领导：在组织范围内发展领导力梯队
320

53 管理者训练：通过项目任务提升能力
328

54 通过对话促进绩效发展
333

绩效管理

55 绩效管理和领导力发展：悖论还是潜能
341

56 绩效管理催生在岗学习开发
348

培训、发展以及更多
281

57 培训和经验驱动型的发展
356

58 将真实的世界带进课堂
360

59 培养学习敏捷性：从小额信贷行业学习经验
366

60 HOTSPOTS培训方案（HUBS OF TRAINING）：通过混合型

学习方案拓展传统培训
373

61 将经验融入情境模拟
380

62 导师关系：在与下属建立的发展关系中提升自身领导力
388

行动学习

63 业务驱动型行动学习
396

64 社区非营利组织中的行动学习
405

65 共同提高：在组织间建立学习联盟
416

66 实践社区：创建并维持全球性的学习社区
425

继任管理

67 人员储备计划：通过实践经验培养总经理
430

68 通过经验增加能力的深度和广度
436

69 成功的属性：为内部转换建立一个框架
443

70 热门职位—热门人才：跨部门分享领导人才
448

71 人才管道中多文化背景的女性：寻找宝藏
458

第4部分 组织：基于经验开发的促进者
465

评估组织的框架

72 组织的发展氛围
468

73 创建“和”组织：将领导力发展视为关键战略问题
472

广泛使用的设计工具

74 在你的岗位上发挥领导力
477

75 我的需求，他们的需求：设计高价值发展工具
485

76 基业长青：整个组织的在职持续性发展项目
491

向组织领导者施加影响

77 为体验式发展建立支持
496

78 领导力发展中故事的力量
501

79 评估职业中学习的影响
505

80 引导高级领导者了解“出轨”的原因
511

解决特殊障碍

81 加强行政官的流动性
516

82 人才生态系统：使用战略伙伴关系培养人才
521

结束语
524

作者简介
530

内容概要

辛西娅.D.麦考利（Cynthia D. McCauley）是创新领导力中心的高级研究员。她在在岗领导者发展方面深耕多年，从事研究、出版、培训和产品开发等工作。D. 斯科特.德鲁（D. Scott DeRue）是密歇根大学（University of Michigan）Stephen M. Ross商学院的管理学教授和领导力专业主任。曾被CNN报道为全国40岁以下的杰出40名商学院教授之一。DeRue在领导力和团队发展方面进行研究与教学。他专注于领导者和团队在复杂的动态环境中的学习及发展。保罗.R.约斯特（Paul R. Yost）是Seattle Pacific University工业组织心理学副教授，也是Yost ＆ Associates Inc.（专注于战略型人才管理、领导力发展、转型管理的机构）的创始人兼负责人。他曾在微软、波音、GEICO和Battelle Research担任多种职务，涉及高管测评、领导力发展和人力资源研究等多方面。西尔维斯特.泰勒（Sylvester Taylor）是创新领导力中心研究、创新与产品开发部的总监。他在研究、设计和实施领导力发展项目方面拥有20余年的经验，帮助组织从组织内部的多级评价者反馈获得价值。

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