指数型组织
出版日期:2015-8-1
ISBN:9787213069217
作者:萨利姆•伊斯梅尔 (Salim Ismail),迈克尔•马隆 (Michael S. Malone),尤里•范吉斯特 (Yuri van Geest)
页数:290页
作者简介
《指数型组织》是一本指数级时代企业行动手册。作者奇点大学创始执行理事萨利姆·伊斯梅尔归纳了指数型组织的11个强大属性，并提出了建立指数型组织的12个关键步骤。通过自己创建的一套“指数商”测试题，伊斯梅尔还测量出了指数型组织世界100强。
为什么小米、海尔和阿里巴巴能进入“指数型组织世界100强”名单？“独角兽”Uber、Airbnb、谷歌等知名企业是如何指数化自己的组织的？
未来，首席指数官将取代首席执行官而成为最重要的管理岗位，我们的工作和生活也将因“指数型组织”而发生彻底改变。
《指数型组织》也是今天的大学生和刚入职员工的必读书。未来的工作是“随需随聘”的，未来的商业模式是“人人参与的”，未来的创新是“实验”+“快速迭代”的，年轻的一代只有做好充分准备，才能在未来的竞争中立于不败之地。
书籍目录
指数型组织测试题
中文版序
前 言 赢得未来的指数型组织
引 言 指数型组织,撬动世界的新杠杆
第一部分 指数型组织的前世今生
01 颠覆一切的信息技术
从 2002 年开始,手机行业年的增长都是年年翻番,而不是专 家预测的 12%— 16%。指数级增长规律不只存在于集成电路上, 3D 打印、生物技术等信息技术的发展也遵循同样的规律,库兹 韦尔的“加速回报定律”,正成为信息技术发展的新范式。看似 与信息技术毫无瓜葛的洗车工,都将因此而遭受沉重打击。
◎智能手机的指数级发展
◎完成基因测序需要 700 年?
◎加速回报定律,信息技术发展新范式
◎一切都将被颠覆
02 为 什 么 诺 基 亚 收 购 Navteq 而 谷 歌 收 购 Waze ?
诺基亚斥资 81 亿美元收购 Navteq,看重的是实体资产。谷歌 以 11 亿美元买下的以色列小公司 Waze,看重的是它的 5000 万 用户和这些用户的共享信息。Waze 拥有的交通运动信号数量, 是 Navteq 通过实体传感器所获取信号数量的 100 倍。线性的诺 基亚和指数的谷歌,早已分出高下。
◎线性的诺基亚 VS 指数的谷歌
◎线性思维造就线性组织
◎指数型组织是最有希望的组织
第二部分 指数型组织的11个强大属性
03 MTP,指数型组织的最重要属性
指数型组织都有一个共同点:他们都有一个崇高而热切的目标。 Quirky 的理想是“让发明触手可及”,奇点大学的理想是“为 10 亿人带来积极的影响”。这个目标就是“宏大变革目标”(MTP, Massive Transformative Purpose)。足够鼓舞人心的 MTP,本 身就是一种竞争优势,它会激励人们创造出自身的社区、群体和文化。
◎指数型组织的 MTP
◎MTP 是一种竞争优势
04 指数型组织的 5 大外部属性(SCALE)
指数型组织应该有利于组织的快速扩张。为了做到这一点,它应 该具备以下 5 个特征:员工随需随聘,取代传统的岗位聘任制； 把一大群充满热情、愿意奉献时间和专业技能的爱好者组建成社 群,并吸引更多的大众；获取海量数据并确立自己独特的算法； 用杠杆资产取代实体资产；采取巧妙方法让用户参与进来。
◎外部属性 1:随需随聘的员工(Staff on Demand)
◎外部属性 2:社群与大众(Community & Crowd)
◎外部属性 3:算法(Algorithms)
◎外部属性 4:杠杆资产(Leveraged Assets)
◎外部属性 5:参与(Engagement)
05 指数型组织的 5 大内部属性(IDEAS)
指数型组织应该具备良好的控制机制。为此,它应该具备以下 5 个特征:良好的用户界面,是组织实现扩张的重要条件；适应力强的实时仪表盘,让组织内的每一个人都能了解关键量化指标； 通过实验实现快速迭代；在遵循公司 MTP 的前提下,实现员工 高度自治；利用社交工具创造透明性和连通性,消除信息延迟。
◎内部属性 1:用户界面(Interfaces)
◎内部属性 2:仪表盘(Dashboards)
◎内部属性 3:实验(Experimentation)
◎内部属性 4:自治(Autonomy)
◎内部属性 5:社交技术(Social Technologies)
06指数型组织形成的 9 大驱动因素
指数型组织不是那哪个天才的凭空想象,而是在多种要素的共同 作用下进化而来的。对于“变化”成为主旋律的今天,“5 年计划” 太久了；“租赁”资产比“拥有”资产更具灵活性；最重要是的,“信 赖”和“开放”显示出了巨大威力。指数型组织不仅能带来极大 的竞争优势,也是“先到先得”的,谁都不想错过这个好机会。
◎因素 1:信息让一切变得越来越快
◎因素 2:“去货币化”势不可当
◎因素 3:“颠覆”已成新常态
◎因素 4:“专家”不再值得信赖
◎因素 5:“5 年计划”过时了
◎因素 6:小公司的优势更大
◎因素 7:“租赁”取代“拥有”
◎因素 8:“信赖”胜于“控制”,“开放”胜于“封闭”
◎因素 9:一切皆可测量和知晓
第三部分 如何创建指数型组织
07 创建指数型组织的关键步骤
通过社区、大奖赛和众包的方式,本地汽车公司仅用 1 年半的时 间就生产出了 Rally Fighter 汽车,堪称汽车业的奇迹。有了成功 典范本地汽车公司的指引,人们就可以按照 12 个关键步骤实实 在在地创建一家指数式型组织了。在构思了巧妙的 MTP 并实现 了合适的属性后,BlaBlaCar 就成了一家运转良好的指数型组织。
◎指数型组织,成功创业公司的典型特征
◎创建指数型组织的 12 个关键步骤
◎ BlaBlaCar,一家运转良好的指数型组织
08 中型公司如何获得指数级成长
与创业公司不同,一家已经存在的中型公司只能在现有基础上向 “指数型组织”迈进,从而实现 10 倍的绩效改善。通过设定“社 交编程”MTP,GitHub 变成了 600 万开发者的开源社区,是指 数型组织中的 No.1。Coyote Logistics 则致力于“提供史上最佳的物流体验”一举变身为美国成长最快的物流公司。
◎ TED,20 亿人次观看的思想论坛
◎ GitHub,600 万开发者的开源社区
◎ Coyote Logistics,成长最快的物流公司
◎ Studio Roosegaarde,最具创新能力的“梦想工厂”
◎ GTG Capital Partners,成功实施指数型 OKR 的典范
◎ GoPro,5 年实现 50 倍速增长
09 大型公司向指数型组织靠拢的 4 大策略
传统大公司的层级结构、员工数量和实体资产,使它们自己无法适应目前和未来的需要。在这个新陈代谢极快的新世界,指数型 技术正在对越来越多的行业形成致命冲击,因此,大公司就必须想办法让自己尽可能地向“指数型组织”靠拢。4大策略,一定会让大型公司实现华丽转身。
◎策略 1:改变领导层
◎策略 2:结盟、投资或收购
◎策略 3:颠覆(X)
◎策略 4:打造“精简版”指数型组织
10 大型公司的“指数化”之路
运用 4 大策略对大型公司进行“指数化”改造,让很多公司取得 了不俗成就。海尔的收入从 2013 年的 200 亿美元增加到 2014 年的 600 亿美元,“指商”68；与 1000 万“米粉”的深度接 触,让小米一年就卖出 2000 万部手机,“指商”75；Google Ventures 在 5 年间绩效提高了 15 倍,“指商”76,是一家近乎 完美的指数型组织。
◎可口可乐,指数级跳跃
◎海尔,“开放创新”助其越飞越高
◎小米,“米粉”成就的手机巨人
◎《卫报》,颠覆自我的新媒体
◎通用电气,借助指数型创业公司实现扩张
◎亚马逊,“好点子”备受呵护
◎ Zappos,独特文化造就的电商
◎ ING Direct Canada,高度自治的银行
◎ Google Ventures,近乎完美的指数型组织
11 “首席指数官”的诞生
通过组织的“指数化”改造,花旗银行的 3 项绩效指标得到 重大改善,而所用的资源、时间和成本只有过去的 1/20。未 来,CEO、CMO、CTO、CFO、CDO、CIO、COO、CLO、CHRO 等公司高管要么主动进行“指数化”,要么被动接受指数 型竞争对手的挑战。CEO 这一职位将会被“首席指数官”所取代, 并成为世界上最重要的工作岗位。
◎可“指数化”的神奇力量
◎ CXO 的指数人生
◎首席指数官,全世界最重要的工作岗位
结 语 指数型组织,彻底改变我们的工作和生活
后 记
译者后记
内容概要
萨利姆•伊斯梅尔( Salim Ismail)
1965年出生于印度，后移民加拿大。1989年，毕业于加拿大滑铁卢大学。
奇点大学创始执行理事和“全球大使”，并亲任奇点大学最初几个项目的负责人。
曾任雅虎公司副总裁兼新产品开发部Brickhouse负责人。
创立PubSub Concepts、Confabb.Com和Angstro等公司，后者于2010年被谷歌收购。
Ted演讲人。
2003年入选瑞恩媒体（Crain’s）“40位40岁以下商业人士”名单。
发布书评
精彩书评 (总计5条)
-
1、像中国这样的发展中和新兴市场拥有着超乎想象的机遇，甚至可以一举超越世界上其他发达市场。由于最近短短37年经历的从农业到工业再到知识密集型经济的快速迁移，中国的组织模式并没有形成太顽固的根基。国内的企业家和管理人员也没有形成太严重的惯性和需要克服的思维习惯。 中国的另一个关键优势在于其规章制度并没有西方那么详尽或具体，这一点将会促进组织模式的创新。中国还有一个自给自足的市场，这也让指数型组织能够扩展规模，在无须思考全球化所涉及的各种复杂问题的情况下达到一定的组织规模。2、指数级增长的领域（或者加速发展的技术）：包括无限计算能力、传感器、网络、人工智能、机器人学、数字制造、合成生物学、数字医学和纳米材料。3、指数型组织的特性：数字化（Digitized）、欺骗性（Deceptive）、颠覆性（Disruptive）、去物质化（Dematerialize）、去货币化（Demonetize）和大众化4、指数型组织都有一个“崇高而热切的目标”，这个目标就是“宏大变革目标”（MTP）5、线性公司开发产品的经典方法就是通过一种叫作新产品开发（New Product Development，简称NPD）的模板，其中包括以下8个步骤：（1）想法的构思，（2）想法的审查，（3）概念开发和测试，（4）商业分析，（5）公开测试和市场测试，（6）技术实现，（7）商业化，（8）新产品定价。6、线性组织的特征●自上而下的层级型组织架构 ●由经济结果驱动 ●线性、顺序的思维方式 ●创新主要源于内部 ●战略规划很大程度上根据过往经验推断而来 ●无法容忍风险 ●僵化的流程 ●大量的员工 ●控制自身资产 ●热衷于为维持现状而大量投资7、指数型组织是最有希望的组织8、●我们的组织结构进化至今是为了能管理稀缺资源。“拥有”的概念适用于稀缺资源，但使用或共享的概念更适合富足的、以信息为基础的世界。 ●尽管以信息为基础的世界正以指数级速度发展，但我们的组织结构却依然是线性的（尤其是大型组织）。 ●我们已经学会了如何实现技术的成倍增长；现在该学习如何让组织成倍增长了。 ●矩阵式结构无法适应指数型的、以信息为基础的世界。 ●指数型组织已经学会了如何在这个以信息为基础的世界中生存下去。9、“宏大变革目标”（MTP, Massive Transformative Purpose）。足够鼓舞人心的MTP，本身就是一种竞争优势，它会激励人们创造出自身的社区、群体和文化。10、MTP是一种竞争优势 指数型组织全都野心勃勃，这几乎是个必然规律。其背后也是有道理的：如果一家公司的眼界很窄，那它就不太可能会追求能实现高速增长的商业战略。即便这家公司误打误撞地实现了相当程度的增长速度，其业务规模也会很快与其商业模式脱节，并导致公司迷失方向。因此，指数型组织必须高瞻远瞩。11、足够鼓舞人心的MTP会围绕着指数型组织建立起一个社群，这个社群会自我发展，最终创造出自身的组织、群体和文化。12、指数型组织目标必须解答下面两个关键性的“为什么”： ●为什么这是可行的？ ●为什么这个组织可以存在？13、积极心理学之父马丁·塞利格曼[6]（Martin Seligman）将幸福分成了三种状态：愉悦的生活（享乐主义的、肤浅的）、良好的生活（家庭与朋友）和有意义的生活（寻找目标、超越自我、朝着更好的方向努力）。14、MTP的重要性：——让连贯的指数级增长得以实现 ——融合集体的壮志豪情 ——吸引整个生态系统中的尖端人才 ——支撑合作的、非政治的文化 ——实现敏捷性和学习性 依赖关系或前提条件 ——必须是独特的 ——领导者必须说到做到 ——必须达到所有3个字母的要求15、指数型组织的5大外部属性（SCALE）：指数型组织应该有利于组织的快速扩张。为了做到这一点，它应该具备以下5个属性：员工随需随聘，取代传统的岗位聘任制；把一大群充满热情、愿意奉献时间和专业技能的爱好者组建成社群，并吸引更多的大众；获取海量数据并确立自己独特的算法；用杠杆资产取代实体资产；采取巧妙方法让用户参与进来。①随需随聘的员工 为何重要？ ——让学习变为可能（最新的观念） ——变得更加敏捷 ——让核心团队之间形成更强烈的联系 依赖关系或前提条件 ——随需随聘的员工的用户界面 ——明确的任务规范②如今的互联网正在创造出基于共同属性的社群（trait-based communities），社群让拥有相同目的、信仰、资源、偏好、需求、风险和其他特性的人聚在一起，而这些都与实体无关。——提高指数型组织的忠诚度 ——驱动指数型增长 ——验证新的想法，学习新的内容 ——具备敏捷的特点和快速实现的能力 ——放大思维能力 依赖关系或前提条件 ——MTP ——参与 ——可靠而透明的领导者 ——参与的门槛低 ——P2P的价值创造③算法 为何重要？ ——实现规模完全可控的产品和服务 ——利用联网的设备和传感器 ——降低出错率，提高增长稳定性 ——更新简便 依赖关系或前提条件 ——机器或深度学习技术 ——文化认同④杠杆资产 为何重要？ ——让产品规模可控 ——降低原料的边际成本 ——省去了管理资产的麻烦 ——提高了敏捷性 依赖关系或前提条件 ——充足或易获取的资产 ——用户界面⑤参与的关键属性包括： ●评价的透明化 ●自我效能（控制、代理和影响的感觉） ●同伴压力（社交比较） ●升华积极而非消极的情绪，从而促进长期的行为变化 ●即时反馈（较短的反馈周期） ●清晰可靠的规则、目标和回报（只回报产出，不回报投入） ●虚拟货币或点数16、指数型组织的5大内部属性（IDEAS）：指数型组织应该具备良好的控制机制。为此，它应该具备以下5大内部属性：良好的用户界面，是组织实现扩张的重要条件；适应力强的实时仪表盘，让组织内的每一个人都能了解关键量化指标；通过实验实现快速迭代；在遵循公司MTP的前提下，实现员工高度自治；利用社交工具创造透明性和连通性，消除信息延迟。①用户界面 为何重要？ ——过滤外部冗余，变成内部价值 ——在外部增长的驱动力和内部稳定 的因素之间搭建桥梁 ——通过自动化实现规模可控 ——规模可控的外部因素 依赖关系或前提条件 ——可实现自动化的标准化流程 ——算法（在大多数情况下）②关于OKR回答了下面两个简单的问题： 1.我想要去哪里？（目标） 2.我如何知道正在往那儿去？③目标：●目标就是梦想；关键成果就是成功的标准（这是一种衡量朝着目标前进了多少的方法）。 ●目标是定性的，关键成果是定量的。OKR与员工评价并不相同。OKR关注的是公司目标和每个员工为这些目标做出的贡献。工作表现评价（完全关注员工在一定时间内的表现）和OKR是相互独立的。 ●目标是有野心的，应给人以震撼。④仪表盘 为何重要？ ——实时跟踪关键性的增长驱动因素 ——OKR创造出控制框架，用以管理高速的增长 ——通过缩短反馈回路，尽可能减少出错的机会 ——实现OKR 依赖关系或前提条件 ——实时度量数据跟踪、收集和分析 ——员工的文化接受度⑤精益创业 精益创业是由埃里克·莱斯提出的观点，其核心思想是，先在市场中投入一个极简的原型产品，然后通过不断的学习和有价值的用户反馈，对产品进行快速迭代优化，以期适应市场。 ⑥自治 为何重要？ ——提高敏捷性 ——在顾客看来更具责任心 ——更快的反应速度和更短的学习时间 ——更高的士气 依赖关系或前提条件 ——MTP ——自发行动的员工⑦社交技术 为何重要？ ——更快的对话 ——更短的决策周期 ——更快的学习速度 ——在高速增长时稳定团队 依赖关系或前提条件 ——MTP ——云社交工具 ——合作文化17、一个伟大的品牌或公司就是一个永远都讲不完的故事。18、精益创业： 精益创业是由埃里克·莱斯提出的观点，其核心思想是，先在市场中投入一个极简的原型产品，然后通过不断的学习和有价值的用户反馈，对产品进行快速迭代优化，以期适应市场。 19、颠覆式创新当中发现了一些固定步骤，其中包括以下6点。 ●领域（或技术）变成信息化的。 ●成本以指数速度降低，获取的难度也因去货币化而降低。 ●业余爱好者聚在一起组成开源社群。 ●带来新的技术组合和混合学科。 ●推出品质提高、价格降低好几个数量级的新产品和服务。 ●现状被颠覆（该领域朝信息化发展）。20、在指数型组织的世界里，目标胜于战略，执行胜于计划。21、指数型组织文化：●眼界：你在做什么。 ●目标：你为什么做。 ●商业模式：在做的时候你从哪里获得动力。 ●惊奇和独特的因素：你鹤立鸡群的条件是什么。 ●价值：你关注什么。22、创业公司是一个由人组成的机构，在极端不确定的情况下，开发新产品或新服务。23、你必须认识自己，然后寻找与你完美匹配的创业思想和目标，而这个你是作为个人的你，而不是作为商人的你。24、更好的做法是本着解决某个具体问题的热情而踏出第一步，而不是一开始就以创意或者技术为近期目标。25、第一，在将注意力集中在问题领域时，你就不会专注于某个特定的想法或解决方案，因此也不会在某个技术应用到可能并不合适的问题领域之前悬崖勒马。硅谷随处可见这种空有非凡的技术，但却找不到合适的需要解决的问题的失败公司。第二，创意或新技术是永无止境的。毕竟，只要是在类似硅谷这种地方，人人都有创立新技术公司的想法。相反，成功的关键在于勇往直前的执行力，因此就需要有热情和MTP。26、文化是老板不在时的样子27、公司应在如下情况出现时考虑创建内部指数型组织： ●目标对象与公司的核心业务只差一到两层关系，比如说可以是不同的商业模式、买家、用户或市场战略。 ●急迫性不强，即距离市场的转折点还有一段时间。 ●公司有能力招募到需要的人才。28、海尔经营体分别有各自的损益指标，且团队成员都是根据绩效来获得报酬的（这是员工自我管理方法）。它们拥有一些令人着迷的特性。 ●员工能够在各个单元中流动。 ●每个单元都有损益目标，利润由团队成员分享，有各自根据绩效安排的奖金，报酬也随绩效变化。 ●面对顾客，员工拥有最大限度的灵活度和完全的决策能力。 ●团队的主要职责并不是遵循公司的原有规定，而是增加顾客需求。 ●任何人都能提出新产品的想法，并经由员工和供应商及顾客投票，这些人共同决定了哪些项目将得到资助（这就是实验和社群与大众的方法）。 ●获胜创意的提出者会成为团队的领导，有权在整个组织中招募团队成员。 ●在每个季度，每一支团队都有机会投票决定领导的去留（这是员工自我管理方法）。 ●绩效是每天实时计算的（这是仪表盘方法）。 海尔被称为HOPE（海尔开放合作生态系统）的社群管理系统是一个开放的创新生态系统，67万名用户可以与寻求新商业机会的供应商和其他顾客交流（这是参与方法）。任何人都能提出自己的想法或参加竞赛（这是参与方法中的大奖赛）。29、指数型组织，互联网时代的行动哲学 在这场旅途的起点，我们问了自己两个关键的问题：指数型组织真的是趋势吗？如果是的话，会持续多久呢？换种问法，指数型组织范式是可持续的还是昙花一现呢？30、Zappos5大格言：眼界：你在做什么目标：你为什么做商业模式：动力何来独特因素：凭什么鹤立鸡群价值：你关注什么 -
指数型组织理论为互联网转型提供了一套简单易记的思考框架。从教学设计角度讲，这是让学习者学会它的前提。相比《指数型组织》的11个属性，以前互联网思维中比较火的小米的7字箴言（专注、极致、口碑、快）和《互联网思维——独孤九剑》的9大思维，缺少系统性，看了觉得很兴奋，但是行动起来没有头绪。指数型组织的11个属性在方便大家理解方面却简单得多，它从战略方向上讲了一个宏大变革目标（MTP），企业靠它去激励人们创造出自身的社区、群体和文化。又讲了有利于组织的快速扩张的五大外部属性(SCALE)和保证企业良好和稳定的运行的控制机制的五大内部属性(IDEAS)。也是一个中心（MTP），两个基本点（对内保稳定和对外快速扩张），哈哈 -
西方而来的科学方法有个特点值得注意：进行分类基础上的定性分析。所以在逻辑自洽的前提下，既可以从当下的困境中衍伸推论，更能从想象的模式里找到合理性。若要获得指数型成长，必先建立指数型组织，在《指数型组织》尤其分出了值得玩味的5大外部属性，可以套用到我们的环境中重新解释一番：1、 随需随聘的员工：对于这样的员工，最好的解释莫过于罗胖当初提出的U盘式生存——自带信息，不装系统，随时插拔，自由协作。那么，U盘需要什么？这是指数型组织首先需要考虑的要素：避免对人的硬性控制，开发合理接口进行开放式合作。2、 社群与大众：能找到一个宏伟的目标把人聚起来很重要，但能把聚起来的人再重新分类更为重要。社群不是用来聚人的，而是用来筛人的，至于怎么筛，怎么让这样的群体自动化运行起来，办法有很多。3、 算法：可以看做是技术，包括机器学习，但也包括也是一个客观的标准，需要文化认同，接受数据所呈现的的真实效果，这方面于我们还有很多接纳的过程。4、 杠杆资产：可以与大家共享的资源，消除不必要的各种浪费，这方面不妨倒过来想想：我们拥有的什么不能被共享？为什么？5、 参与：把顾客拉进来，和客户一起来面对问题、进行各种各样交流和互动，让大家有事可干，加入到共同成长和创造的方向上来。这方面有很多技巧和方法，但还可以有更深度的要素值得挖掘。回到开头的观点，指数型增长是结果，这个结果需要用全新的方式来获得，用马克•安德森的话来说：“大部分企业家宁可用传统的方式失败，也不愿用非传统的方式成功。” 所以我们先得放下习惯的经验。指数型增长，首先需要放弃控制、放下自我的执念，尽可能更好的利用外部资源，进入指数型生态之中。有这么一个四层Other People's的指数型组织模式：第一层，叫Other People's Money，用别人的钱来赚钱。不少创业者已经学会了，借助资本的力量放大价值，融资烧钱快速做大。比之前传统企业每年用自己的利润提出一部分投入到再生产、渠道扩大化等，借助资本的力量要快很多。这是指数增长的基础，当然到如今也演化出了所谓：B2VC的说法，比较病态，但这其实是最基础的责任分享：把钱的责任分出去，不只靠自己赚钱，当然也得分享未来的收益。第二层，叫做Other People's Time，用别人的时间来做我们能做的事。很多组织都是在用员工的时间来做事情，而指数级增长的组织更多用客户、用户的时间帮我做事情。Uber的车主、滴滴的司机都不是他们的，但花了大量时间在帮平台干活。至于乘客，可以给司机打分，用服务的时候顺便还监管了司机的行为，这其中可以进行很多方式的设计——参与感就是其中的一部分。第三层叫Other People's Space，用别人的空间来创造更多的价值。Airbnb就是典型，没有自己一家酒店，但居然是全球最大的酒店。延伸开去，拼车是不是？拼办公室呢？杠杆资产的定义与之相似。最后一层叫Other People's Wisdom，用别人的智慧来创造价值。智慧只能自愿提供，甚至需要激发，这用考核、奖惩、激励大抵弄出不来，而弄出来的价值更加难以估量。这四层Other People’s的核心原则是融入生态体系，在合适的外部环境中顺应增长的趋势进行自由生长。对照指数型组织的5大外部属性，或许可以更好的认识一些全新的可能性。
精彩短评 (总计50条)
-
有多少公司都想成为独角兽呢？非常值得一读。关于未来的发展，关于初创公司的打造。 -
看看 -
难得一见的好书，有体系，有步骤。 -
P1-P2 -
除了案例，对从业者乏善可陈 -
no 7 为了做大创而读的 还是有些启发的吧 毕竟之前也没有看过这类文章 没啥太多好评价的 单纯做个记录 -
也就是2.5的样子。说了一大堆到最后也没说清楚 -
电子商务课推荐读物，归纳总结了幂函数增长的公司所具备的11大特征，商业环境下的传统企业组织模式被颠覆迟早会到来 -
来自互联网行业的巨大傲慢…… -
1 -
组个模型看似泛用性挺高，但作为实操指导还是偏弱了一些 -
指数时代到来，把自己、组织打造成为指数型 -
可以换个名字，叫"算法"，举例很多，作者很喜欢用小米做例子，另外，还提到了诺基亚和苹果，诺基亚辉煌的时候只字未提，只有惨败才会被拿出来用作反面教材吧… -
指数型增长现象，推演出指数型增长范式，成功有道，也许吧
-
对了解时代趋势有帮助，运用部分稍弱 -
心情不佳，读起来也就没那么有兴趣了 -
指数型组织是指那些利用信息技术，比同领域的其他公司获得超过10倍速度增长的公司。它们具备的特点包括善用仪表盘（Dashboards）、实验（Experimentation）等。它们形成的其中的一个因素是一切皆可测量，这一点我很认同，未来就是传感器时代。作者列举这类的公司包括Airbnb、GitHub、Google、Netflix等。对这类公司的特性分析还行，还是整本书相对比较枯燥，讲解的不是特别有吸引力。 -
这本书属于典型的知识“集展”，把近几年流行的一系列理念和实践——外包、众包、分享经济、免费模式、Holocracy管理、精益创业...整合成了一个完整的框架，而其最大的价值在于提出了指数型增长这一现象（可谓某种“元概念”）和背后的原因以及如何转型的具体建议。本书可以作为一本概要，但是每一个建议都需要丰富的实践积累。知难，行更难。 -
有点空 -
11 -
非常喜欢这本书，对我的启发很大。记录下。MTP。MVP实验，利用社群和大众，参与性设计，算法，杠杆资产，杠杆员工，客户端，控制面板，自治，内部社交。--开放胜于封闭，信赖胜于控制。 -
截止目前读过的几本奇点大学出的书都有新技术颠覆旧世界的乐观论调，这点我是保留一份怀疑的，因为这些书提到的案例毕竟时间都不久，作为观点的支撑还需要时间的检验。不过，这本《指数型组织》的确写得很实用，拿来啃了以后对组织创新非常有帮助，只需按图索骥即可。推荐正在创业的朋友阅读。 -
随需随雇的员工就那么好找？ 有能力的人凭什么来给你打临时工，没有能力的能帮你当独角兽？ 这种售卖理想的组织观念感觉和传销区别不大，而且用完就扔的运作模式并不能和社会进行良好协同，悲观主义的人才培养理念似乎和公司的核心—热情背道而驰？拿着没有经历时间检验的东西大肆鼓吹，感觉和近年来流行的成功学很像啊，个别的案例也不具有代表性，类如谷歌一类的公司早就占尽了顶端优势，后来者如何居上呢？总之有很多逻辑上不自洽的东西在里面，真的是看看就好，呵呵。 -
指数型组织一定会是趋势，把去拥抱趋势的企业注定会淘汰。 -
没啥东西 -
今天听了一下，还是有一些启发的。尤其对于创业的模式上，对投资者也会有启示。 -
富足abundance：人类社会正在进去相对富足的时代，过去匮乏的资源，能源正在变得过剩，挖掘富足性是创造新价值的方向。指数型exponential：一种应该具备的基本思维，我们应该寻求指数型的增长模式，比如：要让企业业绩增长，不用增加人力投入，资源投入的思维（1个人的产量是1，两个人的产量意味着是2）。而是寻求指数级增长的可能性，这才是未来。 -
我们在颠覆式创新当中发现了一些固定步骤，其中包括以下6 点。
● 领域(或技术)变成信息化的。
● 成本以指数速度降低，获取的难度也因去货币化而降低。
● 业余爱好者聚在一起组成开源社群。
● 带来新的技术组合和混合学科。
● 推出品质提高、价格降低好几个数量级的新产品和服务。
● 现状被颠覆(该领域朝信息化发展)。 -
真正干货，难得的商业图书 -
Scale大数据技术，将用户拉入参与改进的主体之中，抓取数据信息，客户关系管理，也转变为销售商关系管理。以此建立社群关系，筛选目标用户，共享杠杆资产，配合随需随聘员工提供更佳服务。
ideas. 员工通过自我管理以及灵商社交，对产品进行竞争实验上岗，推动产品服务优化，并将整个流程纳入okr仪表盘的及时反馈复盘之中。
注意，社群与产品界面，不是面面俱到，而是起到筛选过滤匹配最佳的作用。 -
指数型组织的概念感觉不错 -
互联网时代企业发展基本模式，传统企业转型方向和方法 -
打造独角兽组织 -
没什么鸟用 -
樊登书会听过。scale,idea.可以考虑购买后细读 -
开个眼界 -
噢 好啰嗦 -
大赞，之后还会反复看反复翻！ -
宏大变革目标对我这样保守的人来说太难了，需要不成功便成仁的决心和魄力。何况我远没到这个级别去做这个决定。也许这就是我的差距吧。 -
一本说到我心坎里的书，好多观点我也想过，在看书的过程中，正好也关注alphago和李世石的比赛，有种未来就在眼前，我还在浪费时间的捉急心情！ -
近些年来的成功公司的共同点，找的不错。事实上对于公司内部小组织也是同样适用的 -
参考 -
人工智能、机器学习、大数据、合成生物学、虚拟/增强现实的时代，共享经济、网眼经济、协作消费、协作经济的时代，从稀缺到富足，加速史无前例，呈现指数型递增，颠覆、重塑成为常态，改变着工作和生活方式，改变着组织和运营方式，改变着游戏规则。机遇的窗口是史上最狭窄的，赢者通吃，掌握元趋势，不颠覆自己，就被别人颠覆。知之行之，乐之成之。 -
美好地愿望只存在于个别组织里。民营企业，无望。 -
深入浅出，针对不同的组织给出了具有操作性的建议。 -
可以改名叫：论一个寄生组织的发展 -
新观点很多，需要深抛一些观点。 -
乏善可陈牵强附会的案例，没有实操建议 -
未来组织形态的呈现 -
这种书名看起来很水，但实际观点和方法论很清晰的书，值得看，简单点说，就是小米的方法论，或者是互联网颠覆的组织结构和方法。