硅谷之谜
出版日期:2015-12-1
ISBN:9787115410925
作者:吴军
页数:304页
作者简介
这是一本颠覆人们对信息时代的认识、对创新和创业的理解的好书。作者吴军通过介绍硅谷成功的秘诀，揭示了信息时代的特点和方法论。
近年来，吴军从技术和管理人员变成了投资人，他对IT领域，尤其是对科技创新因而有了更深入的了解。他根据这些年在硅谷所获得的第一手资料，结合自己的思考，回答了长期以来令大家深感困惑的一个不解之谜，那就是—为什么硅谷在全世界其他地区难以复制？
《硅谷之谜》从某种意义上讲是《浪潮之巅》的续集或姊妹篇。在《硅谷之谜》中，吴军站在一个更高的层次，仔细分析了硅谷的起源和发展，对硅谷的创新力进行了深刻剖析，把硅谷的经验提升到了理论高度，并且解释了为什么只有硅谷真正做到了宽容叛逆、宽容失败、多元文化和拒绝平庸。这些特点造就了硅谷几十年的长盛不衰。
本书有助于中国的科技工作者、创业者、风险投资人以及政府相关部门的管理者深入研究、学习硅谷，也非常适合对科技创新与创业感兴趣的人士阅读参考。
书籍目录
序 言 为什么硅谷难以复制？／I
前 言 从《浪潮之巅》到《硅谷之谜》／VIII
第一章 硅谷的奇迹／1
硅谷地区面积狭小，人口只占美国总人口的1.5%。但是，就是这样一个地区却创造出了人类科技史和工业史上的奇迹。这些传奇故事每天都在发生，那些传奇人物每天都在不断地涌现。硅谷始终不竭的创新活力，吸引着世界的目光，让人渴望探知“庐山真面目”。
第一节 硅谷的明星公司
第二节 硅谷的顶尖大学
第三节 硅谷的风险投资
第四节 硅谷的产业变迁
第二章 宛若似真的分析／36
为什么硅谷会出现在旧金山湾区？为什么全世界其他的地方难以复制它的模式，或者说没有出现一个可以和它匹敌的创新中心？目前，各种媒体在分析硅谷时，都做了一些人为的取舍和缩放，故意放大那些冠冕堂皇却并非关键的原因，却又把一些非常重要而拿不上台面的原因给回避掉了，这便产生了误导，以至于很多科技园在试图复制硅谷时都难以成功。
第一节 硅谷成功的气候说
第二节 斯坦福之说
第三节 风险投资说
第四节 政府扶持说
第五节 知识产权保护说
第六节 波士顿地区并没有出现硅谷
第三章 硅谷的起源／61
IBM 公司恰巧在计算机技术刚刚起步时就在美国西海岸开设了研发中心，从而让旧金山湾区占到了天时；而当时在世界气候最好的地方居然空着几十平方公里的土地，可以提供给未来的新技术公司使用，因此又占到了地利；一个诺贝尔奖获得者靠自己的名气聚拢了一批世界上最优秀的技术人才， 然后又把他们赶出去办了公司，这件事为湾区日后成为硅谷准备好了人的因素。
第一节 硅谷前传
第二节 天时与地利
第三节 怪才和叛徒
第四节 仙童公司
第四章 硅谷的发展／84
硅谷在3.0 时代比以往任何时候都更繁荣，以至于在2008 —2009 年全球金融危机时它可以独善其身，这似乎已经跳出了世界各地区都难以避免的“从兴起，到繁荣，再到衰落” 的周期律。在硅谷3.0 时代，创业不再是一件难事，创业者们只要做好两件事即可：第一，想出真正有创新的点子，并拥有过硬的技术；第二，以最快的速度去实现它。
第一节 硅谷1.0 — 信息革命的前夜
第二节 硅谷2.0 — 信息时代
第三节 硅谷风险投资自身的发展
第四节 硅谷3.0 — 后互联网时代
第五章 硅谷的奥秘（上）— 硅谷的独特之处／126
外界谈论硅谷时，总是会提到“车库文化”这样一个名词， 因为在早期一些介绍硅谷的文章和书中是这样宣传的。其大意是，一些辞职的员工（或尚未全职工作过的年轻人），为了节省办公成本，租下一户人家的车库作为办公室来创业， 最后获得了成功。这个说法颇具误导性，是关于硅谷的几个大谎言之一，因为大部分从硅谷走出的伟大公司都不是这样办起来的。
第一节 叛逆和宽容
第二节 多元文化
第三节 拒绝平庸
第六章 硅谷的奥秘（下）— 硅谷的企业文化和情怀／168
硅谷的人们常常会用一种试错法来尝试新的东西，那里的人们常常开动脑子把很多可能性都想到后，不断尝试，直到成功。采用这种方法去创新，需要有人为失败买单，这些买单者通常是大公司、风险投资机构和做事情的那些人。宽容失败带来的好处是，创新者会走通其他人不敢走的路。
第一节 宽容失败的文化
第二节 工程师文化
第三节 不迷信权威
第四节 扁平式管理
第五节 世界的情怀
第七章 工业时代的科学基础／201
思维的形成需要时间，摆脱对一种思维的依赖同样需要时间。虽然现在已经是信息时代，很多人也言必称信息时代，但是其思维和行为方式依然难以摆脱工业时代形成的拥有生产资料的那种优越感。比如很多地方政府在创办科技园时以提供免费场地作为吸引人才的诱饵，骨子里便还是认定场地这种生产资料在经营活动中会起决定性作用，而真正伟大的公司却不是这样扶植出来的。
第一节 牛顿和机械思维
第二节 泰勒管理理论
第三节 现代工业企业管理制度剖析
第八章 信息时代的科学基础／229
对于信息时代企业和商业出现的各种现象，很容易用系统论、信息论和控制论解释清楚。硅谷有幸诞生在三论被提出之后， 因此它采用了一种全新的方法论来指导其发展，这是硅谷成功的根本原因。硅谷成功的奥秘对于中国的借鉴意义在于， 我们需要需要承认各种不确定性，需要利用数据和信息消除它们，而不是采用过去那种顶层设计的方式去解决问题。
第一节 三论与管理
第二节 从预测到反应，从局部到整体，从控制到通信
第三节 信息时代的企业制度剖析
第四节 大数据思维和互联网思维的本质
索引 ／279
内容概要
吴军博士，毕业于清华大学和美国约翰•霍普金斯大学，是著名自然语言处理和搜索专家，硅谷风险投资人。他的著作《浪潮之巅》、《数学之美》和《文明之光》、《大学之路》广受读者欢迎，其中，《数学之美》荣获第八届国家图书馆文津奖、第五届中华优秀出版物奖，《文明之光》被评为2014年“中国好书”，《浪潮之巅》成为许多商学院的教科书和参考书。
吴军博士是谷歌公司早期员工之一。在谷歌，他和三位同事一起开创了网络搜索反作弊的研究领域，并因此获得谷歌工程奖。2003年，他和谷歌全球架构的总工程师朱会灿博士等共同成立了中日韩文搜索部门。吴军博士是当前谷歌中日韩文搜索算法的主要设计者。在谷歌期间，他还领导了许多研发项目，得到了当时公司首席执行官埃里克•施密特和创始人谢尔盖•布林的高度评价。
2010年—2012年，他加盟腾讯公司，出任负责搜索和搜索广告的副总裁，同时担任国家重大专项“新一代搜索引擎和浏览器”项目的总负责人。2012年—2014年回到谷歌，负责开发了被认为是“下一代搜索”的谷歌自动问答系统。同年，他作为创始合伙人创立了丰元风险投资基金（ZPark Capital），并且投资了80多家硅谷的初创公司。
吴军博士在国内外发表过数十篇论文，曾获全国人机语音智能接口会议的最佳论文奖和Eurospeech的最佳论文奖。还获得了十余项美国和国际专利。
吴军博士还担任上海交通大学客座研究员、约翰•霍普金斯大学工学院董事会董事和校国际事务委员会顾问，以及中国工业和信息化部的专家顾问。同时，他也是数家投资基金、创业公司的董事和顾问。
发布书评
精彩书评 (总计21条)
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互联网时代，硅谷成为了时代的区域发展标杆，也成了互联网文化的精神圣地，关于硅谷传奇的如何产生和缔造，已经很多分析，但是吴军老师深入洞察硅谷崛起背后的本质原因，甚至追朔这些原因背后的科学基础。硅谷崛起的原因众说纷纭，气候说，斯坦福说，风险投资说，政府扶持说，知识产权说，个人觉得虽说这些不是硅谷崛起的主要原因，但是也推动硅谷崛起的部分原因，但不是必要条件。吴军老师总结了4点硅谷的特质来说明硅谷的崛起，首先是叛逆精神和对叛逆的包容。其次是对失败的宽容，再次是多元文化，最后是追求卓越。这些特质背后的科学基础就是信息论、系统论和控制论（三论）。正因为硅谷精神源泉的保守主义和工业基础薄弱，使得硅谷没有历史包袱和路径依赖，在信息时代来临时，能直接利用三论的思维方式和行为模式来开创硅谷的辉煌，那么三论是塑造硅谷的呢？这也是是本书最颠覆我最启发我的部分。叛逆和对叛逆的宽容一个公司严重的内部机械惯性会把它推进局部极大值的死胡同，叛逆的力量则会把强行的把公司往下推，推到谷底，才有机会走向另一个极大值。多元文化根据系统论，一个封闭的系统总司朝着熵增加的方向变化，即从有序变为无序，但因为一个开放的系统，因为可以和周围进行物质能量和信息交换，有可能引入所谓的“负熵”，这样就会让这个系变得更有序。所以不断引进移民人才，最后形成多元文化，使得硅谷系统一直有序。对失败的宽容根据霍夫曼编码原理的本质：即把最好的资源分配给了最有可能成功的事情，把比较少的资源分配给到不太可能做成的事情上，但是必须给后者分配资源，而不是完全剥夺其资源，因为没有人事先知道结果。控制论的思维方式里，随机性无处不在，所以成功和失败的都有着非常大偶然因素，不完全是能力的问题，对失败者也就多一份宽容了。追求卓越硅谷的成本淘汰机制和同行人才竞争机制，使得硅谷可以采取霍夫曼编码，不断把资源从表现不好的公司拿走，再从新分配给那些最有发展潜力的公司。溯源：传统，天时，地利以及人“不和”除了以上4点特质和背后的学科基础外，吴军老师从硅谷的起源和发展的历程来分析硅谷兴盛的根源，从独特政治文化（保守主义、自己动手）到硅谷发展的天时（IBM选择硅谷建立第二个研究中心、三论诞生）、地利（斯坦福土地租赁方式建立科技园）、人不和（仙童及其八叛徒及产生的叛逆文化）共同促成了今天的硅谷。硅谷的企业文化及情怀以及背后的科学基础工程师文化：资本变得次要，创造力变得重要，工程师本身即基层管理者，扁平化管理是管理成本下降，领导和销售的地位下降，工程师地位上升。不迷信权威：系统论，信息时代信息量太大，不确定性太多。变化太快，旧知识瓦解。信息流通快，不迷信可快速学习新技术。扁平式管理：增加带宽，沟通通变得顺畅，合作变得容易世界情怀：改变世界、改变人类生活的理想。关于中国硅谷——深圳的一点感想读完书，学习这吴军老师的视角来看看自己所在的深圳，深圳被《彭博商业周刊》成为中国硅谷，即与硅谷有相似地方，又有差异。叛乱文化，深圳存在着太多大互联网公司出来的叛徒的创业公司，深圳形成相互扶持的圈层，比如腾讯离职人员组成的企鹅单飞俱乐部，更有甚者，像我朋友一边上班一边创业，公司也能容忍。多元文化，肯能算是全国之最，作为最年轻的一线城市，都是外地人，来了都是深圳人，文化多元。对失败的宽容，由于深圳是个非熟人社会，失败后的人际压力会小很多，经过30年剧变，看过太多得财富起伏，对待失败也习以为常。追求卓越，这点上深圳可以说做得很差，之前有山寨之都的称呼，到近年来不断好转，华强北开始衰落，以大疆科技为代表的新一代智能硬件企业开始真正追求卓越。深圳也因为没有历史包袱，也无法路径依赖，但是在向移动互联网转型时深圳开始却慢半拍，一方面深圳互联网出现腾讯大互联网公司垄断的局面，抄袭攻击，使得创新小公司难以生存，另一方面，深圳地产和金融产业带来的红利，暂时掩盖了传统互联网和传统硬件的衰落，早期移动互联网（微信、UC）和电商的（唯品会）被广州抢占先机，直到智能硬件、O2O、互联网金融让深圳又充分利用自身基础优势反超。政府的扶持是把双刃剑，出现不少骗补贴的公司，深圳知名高校的缺乏，在人才方面相对还是欠缺竞争力，好在工程师文化、不迷信权威、扁平化管理在深圳日渐兴盛，但是远不到三论指导企业和个人行为，世界情怀在现实的中国更无从谈起，所以深圳仍需根据吴军老师总结硅谷之谜进行努力，期待中国也出现硅谷的那一天。交流微信号：xpweekly -
虽然副标题是《浪潮之巅》的续集，但《硅谷之谜》和《浪潮之巅》相比，角度和深度还是有很大的不同。《浪潮之巅》更像是一部高科技行业的企业史，通过从AT&T到Google的一系列公司的兴亡起伏，以点作画展现出一个美国高科技公司的全景。而《硅谷之谜》则试图更加深入地探寻硅谷公司持续领先的背景和原因，更像是一部管理学著作。虽然《浪潮之巅》中也涉及到大学和资本在推动这些高科技企业和市场发展中所起的作用，也提及到了摩尔定律和公司基因在其中的影响，但《硅谷之谜》是从文化、价值观以及方法论等更深层的探讨来“解谜”。显然吴军在这发表这两本著作之间思考了更高和更深的东西，也得到了更清晰的结论。吴军认为，硅谷之所以成为硅谷，之所以在信息时代的半导体、IT、互联网三次迭代过程中都持续引领世界，诞生出大批“伟大”的公司，其原因不在于气候、大学、风投、知识产权保护、政府投入等“客观”或“制度”性的原因，而在于“宽容叛逆”、“容忍失败”、“多元文化”、“追求卓越”等“主观”和“文化”性的因素，并进一步通过“三论”来解释为什么在信息时代这些因素能够推动硅谷（的公司）不断地迭代成功。像吴军以往的著作一样，框架清晰，论证严谨，逻辑合理。不论本书的结论是否可以为大多数人所接受，它都提供了一个独特的视角和有益的思想。单凭这一点，《浪潮之巅》已经可以算是中国目前企业管理领域的优秀之作了。（中国的企业管理领域除了人云亦云的山寨作品、基于中国文化的厚黑学、以及邪教般的成功学，基本看不到独立的和理性的思维）对于我个人来说，我的观点和吴军非常接近。我从不认为中国企业的问题（或者中国的所有其它问题）是制度性的问题，而一定是文化问题。换句话说，一个企业（或者其它组织、国家、个人）的成功和失败，其根源一定不在于“术”，而在于“道”。就像我最喜欢举的一个例子，中国足球的持续落后，是因为我们没有深厚的足球文化。人们总是试图从体制、投入、战术、教练等“术”等方面找原因，完全没有看到，目前所有取得过世界冠军的球队，几乎都有不同的技术风格：意大利足球的传统是防守反击，而荷兰人则是全攻全守；德国人踢球像机器一样严谨，而巴西足球则像桑巴一样随意；英国足球大开大阖，而西班牙则是tiki-taka；...。采取何种风格和技术，都已验证是可以成功的，可见成功的因素并非“术”。这些国家都有深厚的足球文化和完善成熟的训练比赛体系，这才是成功的关键。而中国足球今天学德国，明天学荷兰，东施效颦，毫无功效，原因是没有看到问题的实质，总希望靠引进一种技术就可以跻身世界强队，总是希望走捷径。另外一个例子就是大学教育。吴军在上一本书《大学之路》中逐一解读美国的优秀私立大学，发现实际每一所大学在招生、课程设置、学院设置等等管理方法上都有自己的特点，但都能培养出大量的优秀人才和研究成果。他特别提到哈佛大学著名的校长艾略特在欧洲考察大学的过程：“艾略特考察大学的做法和后来日本、中国赴欧教育考察团的做法都不同，中日两国教育考察团重点考察的是学科设置、培养方法等，这些都属于“术”的层面，而艾略特在欧洲则重点考察教育在每个人一生中的作用，比如，教育背景对不同人(如医生、商人、阔太 甚至是仆人)的生活的影响。”中国的企业家也特别看重对世界先进企业的“术”的学习，而忽略这些“术”背后的“道”。很多中国企业家上MBA，学习6-sigma，尝试“阿米巴经营”，请知名的顾问咨询公司做管理咨询，在企业内部署ERP以进行流程再造，......，他们认为区域管理不成功改成事业部制就会脱胎换骨。但是往往对企业的价值观、文化、企业和企业家的使命等内容更缺乏深度思考。当中国企业讲到这些时，往往只是一个照猫画虎、树标立旗的口号而已。《硅谷之谜》中有一些观点让我有很强的共鸣，还有一些观点对我很有启发。所以我很想把这些观点拿出来单独评论一下。关于“伟大公司”和企业家的世界情怀：吴军在书中提到：“伟大的公司不仅需要在商业上取得成功，而且还要能够改变世界，为人类的文明进步做出贡献。”我深以为然。只有一个公司的技术、产品或者服务，影响或改变了世界的进程，推进了人类的发展，才可以被称为伟大的公司。而只在商业上取得成功，可以称为优秀的，或者成功的公司，但不能称为伟大的公司。当然，这只是我自己的主观标准。所以在看到吴军的书中的定义，马上引起共鸣。“在世界范围内，能挣大钱的公司有的是，而能够改变世界、改变人类生活的伟大公司却不多。但是，在硅谷，这种伟大的公司却在不断地涌现，这和硅谷拥有很多具有世界情怀的梦想者有很大的关系。”一个公司是否伟大，不一定能有精确的标准，每个人的见解也有可能不同。而且，伟大的公司可能和行业有关，高科技行业无疑更可能出现伟大的公司。但这不妨碍它提供了一个观察公司和管理公司的角度。而且把“改变世界”作为企业的目标也并非信息时代或者高科技公司所独有。看一下休斯的传记或霍华德.舒尔茨的自传，都可以明确看到这种情怀。在IT和互联网行业里，我们经常看到很多公司和企业家把“改变世界”作为自己的目标。这些企业家往往都首先是梦想家，其次才是企业家。企业只是他们实现梦想的一个工具。“硅谷的公司能够很快成为跨国公司并且不断做出改变世界的产品，这和它拥有一些具有世界情怀的理想主义者有关。著名科技评论家凯文·凯利曾经这样概括在硅谷为世界创造出伟大发明的三类人：梦想者(或者思想家)，企业家和投资人，工程师。梦想者们拥有世界的情怀，并以改变全世界人类的生活为使命，工程师们是这些伟大理想的实践者，而投资人和企业家则在中间，将这些梦想者和那些脚踏实地的人联系起来。这三种人的结合促成了伟大产品的出现，如果缺了任一种人，则要么做出的产品是平庸的，要么理想永远无法实现。”以“改变世界”的情怀运营企业，和仅以追求“商业上的成功”为目的运营企业，会在企业的文化、价值观、管理风格、与社会的关系、财富的使用等方面产生巨大的不同。用“改变世界”的情怀做企业，对于务实的中国文化来说，是很难理解的，从而也使中国企业家不能理解西方企业管理的很多核心内容。比如关于企业价值观的问题，中国企业家很少讨论企业的价值观和企业文化（搞拓展训练不是企业文化），中国的企业家对Google的产品、商业模式、管理方式、甚至公司装修风格的讨论，都要远远多于对其“不作恶”的价值观的讨论。再比如关于企业慈善，还有企业家“裸捐”的现象。仅从避税、提升品牌价值、获取政治利益等方面，很难解释西方企业的慈善和企业家的“裸捐”现象。而一旦相信“改变世界”的情怀，就很容易解释这种现象。马克斯.韦伯在《新教伦理与资本主义精神》中也有深入的分析，虽然他用的不是“改变世界的情怀”这样的描述。中国人经常会夸奖一个优秀的企业家“心很大”。而所谓的“心大”往往都仅是在商业目标上。我认识的很多中国的企业家也很重视创新，但是他们往往会忽略创新背后的文化和价值观因素。几年前我在Oracle举办的OOW(Oracle Open World)大会上听到过东软董事长刘积仁的一个演讲，主题就是“中国软件企业的创新”。刘积仁在演讲的开头就说：“中国的软件企业为什么没有创新呢？因为我们不需要创新就挣到钱了。”这句话虽然有的调侃的成分，但确实道出了创新的本质和中国缺乏创新的根本原因。把企业“做大”、“挣到钱”有很多种方法和途径，其中很多都比创新更快更容易。而要“改变世界”，创新几乎是唯一的方法。所以创新绝不是一种技术，技术只是创新的手段，甚至只是创新的产物。创新的实质是一种价值观、一种目标、一种情怀、一种文化。这种认知很好地解释了为什么硅谷始终引领着创新并不断诞生伟大的公司，而中国为什么缺乏创新，为什么有很多很“大”的企业，却没有“伟大”的企业。所以，很多企业家认为只要不断地投入资金和时间，就总能“赌对”一个成功的创新出来，如果创新的方法如此简单的话，这个世界上也就不会有硅谷现象了，到处都会出现硅谷。关于“伟大公司”这一点，再多说一句，就是“罗辑思维”一直秉持的核心价值观：“你因挣钱而伟大”。他们坚信自己所理解的自由主义商业文明可以和牛顿、哥伦布、马斯科媲美。我看了很多支持和反对这一论点的争论，但我觉得都不中要害。实际上当理解了吴军书中所讲的“伟大公司”的“世界情怀”，这个问题就很好解读了。挣很多钱并不必然让一个公司或个人变得伟大，而一个伟大的公司或个人也未必能挣很多钱。“罗辑思维”完全可以为自己挣到了很多钱而自豪，也确实值得大家尊敬，但“伟大”两个字有点名不符实，“优秀”可能更符合“逻辑”。而他所秉持的“野蛮生长”、“行动主义”、“务实主义”的价值观确实已经是中国企业家的最高价值观了。关于“天才”“成就伟大的公司和创造伟大的产品靠的是最优秀的人才。为什么要最优秀而非第二等的人才呢？因为他们之间的差别非常大。前苏联著名物理学家朗道(Lev Davidovich Landau)提出过一个衡量物理学家水平的朗道等级。他把世界上的物理学家分为了五级，即第一等的物理学家的贡献是第二等的十倍，第二等是第三等的十倍，以此类推。其实，在各个行业里，不同层次人才的贡献也都大多如此。比如在IT行业里，乔布斯认为他的合伙人沃兹尼亚克就抵得上20个二流的工程师。从成本上看，一流工程师的收入可能是二流工程师的两三倍，但是，前者的贡献可能大十倍，从经济的角度来讲，采用最优秀的人才是最合算的。”“正如朗道列出的第一等物理学家只有个位数一样，第一等的工程师也是如此。朗道认为每一等物理学家之间的贡献相差十倍，每一等工程师的差距也是这么大。当然，很多企业家都希望能遇到一些第二等，甚至第一等的工程师，但是这需要一个由工程师构建的完整金字塔：要想出几个第一等的工程师，就需要有足够数量的第二等工程师作为基础；同样，产生第二等工程师要靠大量的第三等工程师作为基础。在一个产业里，不可能指望在一大堆第五等工程师的基础上，突然冒出一两个第一或者第二等的工程师的。甚至有时，即使高薪聘请来一个第二等的工程师，如果没有第三、第四等的工程师与之配合，他也很难直接依靠第五等的人做出一流产品。”我非常认同天才的作用。一个国家的整体水平取决于这个国家的最精英阶层的水平，正如看一个足球队的水平，只要看这个球队最优秀的那个球员的水平就可以。同样，一个公司的水平，完全取决于这个公司的领导者的水平。只有优秀的企业家才可能创造优秀的企业，也只有优秀的工程师才又可能创造优秀的产品。这之间的因果关系是不证自明的。吴军还用了一个数学的方法试图说明聘用更高水品的人可以减少沟通成本从而提高企业效率。所以使用一流人才不仅可以以更低的成本创造更大的价值，还可以减少组织的规模从而更加高效和灵活。这一人才观看似平淡无奇，但实际也包含了非常颠覆的思维。中国的文化讲求多多益善。古代的贵族豢养门客，良莠兼收的用人观念其实至今仍为很多现代企业家所接受。我认识的一个民营企业家，就是这样的思维方式的代表。他认为自己的企业规模和实力都不够，无法吸引一流的人才，同时一流的人才需要付出很高的薪酬或股权。因此不如更多地吸收公司能够吸收到的二三流人才，招聘的难度要低得多，人力的成本也要低得多。而且三个臭皮匠顶个诸葛亮。更重要的是，迅速增长的公司规模和各色人等的加盟使企业看上去欣欣向荣，并在企业家的头上套上了一个知人善用、民心所向和一呼百应的光环。因此，在一段时间内，这家企业只要有一定的行业经验，愿意到公司来尝试，就照单全收。然而，这种粗糙的用人策略很快带来很多问题：首先，规模的扩大带来沟通和管理成本的迅速上升，企业效率和利润被人力所消耗；其次，低水平人才因为能力有限，因此更多地会在能力之外用功，因此企业文化被拉低；更重要的是，劣币驱逐良币，缺乏一流人才领导的三流人才的聚集所造就的文化环境，会排斥和阻碍一流人才的进入。很多企业的人员规模随着企业的快速发展迅速扩张，然后达到增长瓶颈后又迅速收缩，其中很重要的原因就是这种多多益善的思维方式。其实，现代企业，即使是初创企业，可以吸引到一流人才的方式也很多，在短期无法提供高薪、高福利的情况下，股权、职位、良好的文化、学习和社交的平台、发展机会，等等，都可以成为吸引一流人才良好手段。实际上，很多一流人才对后面这些价值的认同远远高于对单纯福利的认同。很多初创型企业不愿或不敢去追逐一流人才，很重要的一个原因是没有意识到吴军在书中用数学方法推演出的逻辑：一个诸葛亮的价值远高于三个臭皮匠；而且管理三个诸葛亮的成本远远低于管理9个臭皮匠的成本。当然，找到和请到一流人才需要付出更多的心思和努力，远比甩出一张诱人的支票要复杂。所以，能招募到一流人才的企业家一定也是一流的企业家。关于多元文化在吴军试图证明的硅谷成功的几个重要原因里，我最认同的就是多元文化这一条。我甚至认为，多元文化是其它几个原因的原因（宽容叛逆、容忍失败、追求卓越、世界情怀、科学思维等）。吴军在书中通过一系列的数据和案例证明，硅谷的公司都是“面向世界”，同时“来于自世界”。“面向世界”是指硅谷的公司都把市场定向于全球市场，而非固守于某一单一市场，这意味着硅谷的公司必须面向各种不同的文化。“优秀的美国公司几乎都有一个共同点，那就是做全球市场，打造全球品牌。” 但是这些公司面向不同的文化的方式并非把自己“localize”，而是尽量做出一个各个文化都能接受的通用产品。“来自于世界”是指硅谷的人才、资金来自于世界各种不同的文化。“硅谷就像一个黑洞，不断地从全世界吸引优秀人才。很多公司在和硅谷公司竞争时感觉很吃力，因为它们其实不是在和哪个国家的公司竞争，而是在和全世界竞争。”其实不只是硅谷，我认为美国之所以能够在各个领域成为目前世界最领先的国家，最重要（如果不是唯一的话）的原因也是这种对多元文化的吸收。比如好莱坞之所以在世界电影艺术领域几乎一枝独秀，也是因为它是世界的，而非美国的。好莱坞的电影都是面向世界市场的，所以必须考虑各种文化的接受度。好莱坞的人才和资金也是来自于全世界的，全世界最优秀的导演、演员和其他电影工作者都汇集到好莱坞。这些优秀人才之所以能够被好莱坞所吸引，是因为他们都知道，不论自己来自于何种文化，在这个地方都可以发挥最大的价值。吴军在书的后半部分试图用科学的方法论（系统论）来解释为什么多元文化优于单一的文化：“系统论的另一个重要原理就是：封闭的系统永远朝着熵增加(也就是越来越无序)的方向发展，一定会越变越糟糕，而一个开放的系统会引人负熵，才有可能让系统通过与外界的交换变得更加有序，也就是朝着越来越好的方向发展。硅谷地区就是这样一个开放的系统，它不断地从世界各地引人新的人才，不断地丰富本已很多元的文化，才能在整体上蒸蒸日上。相反，一个封闭的社会，不论一开始起点多么高，要是关起门来发展，最终那里的人会变得同质化，整个社会就会变得死气沉沉。”美国的多元文化和美国的地理、历史有至关重要的关系，其它国家或者民族恐怕很难学到。尤其是像中国这样的历史久远、文化古老的国家。但即使这样，中国的历史也充分证明了“系统论”在社会发展中所起的作用。中国历史上最辉煌的年代都是开放包容的年代，从春秋战国时期的百家争鸣，到唐朝的多民族的多元文化。后面因为儒家单一哲学的影响，社会文化越来越走向封闭，直至清朝的封关禁海而崩盘。当代中国也经过类似于北朝鲜一样的封闭阶段，而近40年的“改革开放”才使整个社会重新获得了活力。所以，开放、包容是一个民族和国家走向进步的唯一道路。对于公司来讲，也是如此。中国最优秀的企业基本都集中在互联网领域，原因就是相比其它行业，互联网行业“相对”比较开放，“相对”比较多元文化。互联网企业是外资进入比例最高的企业，也是“海归”最集中的企业。在我看来，中国的互联网企业属于中国的非典型企业，其实更像是“外企”。而中国本土的IT企业，比起互联网来说，就要封闭得多，所以也乏善可陈。因为工作原因，我接触过很多美国和中国的IT企业。我发现一个很有趣的现象，就是在IT企业里，人才的流动几乎是单向的：人才从民企流向外企的数量和速度远远高于从外企流向民企的速度。虽然我没有做过详细的统计分析，但因为数量对比太过于明显，所以这个现象很容易被发现。在中国的IBM、微软、Cisco、Oracle等企业里，大量的员工来自于民企，而且他们散布于从技术、市场、财务、人力资源以至管理各个岗位。而在中国的本土IT企业里，很少有来自于外企背景的人员，偶尔有一些也几乎都在高管层面。我们经常可以看到一些外企人到民企水土不服、文化冲突的案例，但很少看到过民企人到外企文化冲突的案例。我见过一些按照中国文化的标准“心很宽”的企业家，但经过一段接触发现“心宽”和多元文化的“包容”还是有较大的差别。中国文化里对“包容”的理解更多的是“忍”。我认识的一个中国软件企业的老总就是代表。他也很希望各种领域的人才都能够到他的公司里来为他效力。而当来自于不同文化体系的人（比如外企）带来的不同理念和方法和他有冲突时，他都“忍”了下来。所以所有员工都很佩服他，他自己也很自豪，因为这确实在本土企业家里已经算是难能可贵的了。但是，如果稍微往深处思考一下，我们就会发现，这种“忍”的感觉恰恰说明他实际是排斥不同观点的。所谓“包容”不是容忍不同的文化，而是理解和吸收不同的文化。关于“不迷信权威”和“科学思维”吴军认为，不迷信权威是硅谷文化的一个特点。“在硅谷，大家不看重一个结论是由谁来给出的，而看重得出该结论的过程是否有理有据合情合理。”“美国很多所谓的业余人士能够做出这样的成就，一方面和他们在大学里接受的通才教育有关，另一方面是因为他们不迷信权威，并且相信自己遵循规律去办事，在各个专业都能做得很好，即使在大学里没有学习那个专业。""其实在全世界，真正搞科学的人都明白，科学是一个方法，一个过程，而非一个结论。一个结论是否正确，不能看它是由谁说出来的，而是要看它是怎么得到的。 只是硅谷人比其他地区的人更懂得这个道理。"以上这几句话道出了“不迷信权威”的本质实际上是科学思维。换句话说，相信科学才会不相信权威。反之亦然。而所谓“权威”，很多时候并不是只表现为某个有“Title”的人，还表现为前辈（以前一直是这样的）、大众（大家都是这样的）、行业（我们这个行业很特殊），等等。在我看来，迷信权威实际上是一种封闭的等级文化，而科学思维是一种开放的平等的文化。二者之间的差别不是方法的差别，而是文化的差异。中国的儒家文化提倡的忠孝礼义，是基于等级的文化。在这种文化里，价值观更倾向于尊重权威和习俗。在中国的公司里，以及日韩的公司里，等级的观念远重于西方的企业。因此，硅谷文化的这一特质恐怕很难复制到中国的企业里。结语：硅谷在引领了半导体、IT和互联网技术之后，继续在引领人类技术的发展方向。硅谷和美国的企业家与工程师们在创造可以回收的火箭、虚拟现实、自动驾驶汽车、机器人、人工智能、机器学习和大数据、…。美国有大量的初创的小公司在做技术探索而非商业模式的创新。而中国的企业都还在或计划做手机（还都是没有生态链的低端手机）。我的感慨是，如果吴军是对的（而且我也相信他是对的），中国也许永远也不会产生硅谷，而会产生更多的中关村和华强北。因为创新无关气候、无关制度、无关投入。创新来自于文化。 -
吴军先生从技术人员变成管理人员，现在又变成了投资人。在这不断的角色转变之间，他以一种工程师看待世界的视角，重视审视硅谷特点，虽然他用信息论的观点来解释新兴企业发展特点，是不是确实如此，还需要时间来证实，但是作者的观点的创新，还是值得一读的。第一章介绍硅谷的基本情况，这个没有什么可说的。第二章拿各种其它观点对于硅谷模式的解释，第三章和第四章是对上述观点的反驳和论证。第五章和第六章介绍他认为硅谷成功的奥秘所在，归结为叛逆和宽容，还有多元文化等要素。如果这本书到这里就结束了的话，那也就是一本普通的商业视角的书，和大街上那些什么风口吹得书，各种讲互联网+ 什么什么工业的书没有什么太大区别。第七章和第八章是这本书的核心和升华所在，第七章讲到的关于机械决定论的观点，我本来一直处在企业当中，一直只是困惑于为什么每天需要学习层层的管理流程，真正用于高效率做事情时间反而不是太多。其实这不光是一个企业的问题，我们的国家也在各种顶层设计中从上到下都贯穿着这种思想。第八章作为抛出来的一个观点，从信息论的角度，从复杂性系统的观点提出来和一种自下而上的创新和发展，是未来生产力进一步发展的模式，这在近二十年确实是一种见证。复杂性思维的核心理念真正的能够与社会，企业和时代结合起来吗？ 且看且行。
精彩短评 (总计50条)
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有些观点应该是《硅谷百年史》里面的吧 -
如果我是工程师你会爱我吗？和浪潮之颠有部分重复，趣味性一般。但让我见识了另一个天堂。3年前实习加了helen的微信，在我看到书中说斯坦福与硅谷相互成就的部分时，helen正在斯坦福书店买书。这个复旦毕业出国留学定居加州搞风险投资的女人，感觉是我朋友圈里最叼的人。 -
对我个人感触很深，对很多思考，比如机械思维、控制论、信息论、系统论融入到商业思考中，讲得很透彻。吴军老师的文笔也是我个人很欣赏的。 -
吴军的这本依旧值得一读，但有些内容在智能时代和浪潮之巅中讲过。这本介绍的关于企业管理的理念很有启发。 -
思维方式转变 -
写文章不装逼，讲实话的真难得 -
前面六章很好看的，因为自己对这方面不了解，科普了很多知识，后面的两章有和前面的重复的，就没意思了 -
在瞬息万变的信息时代，很多新兴领域都是赢者通吃的，对于初创公司来说，传统的机械式管理和发展方式，或许已经不适合了，要能够快速开发刚刚好适合市场的产品，然后根据市场需求的变化，快速灵活的调整衣不断扩大市场占有率。
对于个人，则需要持续地学习，在巩固已有知识的同时不断学习新知识，持续翻新自己的知识系统。 -
比起浪潮之巅的惊艳感和传奇感，这本书大部分章节都像天涯的连载水平……不过最后两章的想法非常有意思。 -
幸好生在了信息时代，要在大工业时代我大概已经饿死了。。。 -
并没有特别出彩或者很有触动的地方 -
不如浪潮之巅 -
一般般，没有《浪潮之巅》的惊艳感。唯一的亮点在“三论”和管理学的讨论。想到最近吴博士出书这么多，能不能保证质量啊。。。 -
人生并不服从可预测的经典牛顿力学：给定初始状态和力就能准确预测运动轨迹，指哪打哪。这对于近距离的小石头是有效的，但是人生是千百公里的导弹，在漫长的飞行中有无数风向，抖动等各类随机因素干扰，你永远不能给定初始状态就预测最终结果。这时候就要使用控制律：你知道你想要的方向和大致想成为的自己，根据现在与预期的对比得出负反馈，有缺陷就去接受他，不断调整状态，不断去接近目标，靠控制律去登上理想的月球。 -
通俗易懂，深入浅出，吴军的书，值得拥有 -
这本书尝试着总结硅谷之所以成为硅谷的原因，观点并不新奇。 -
叛逆与独立，开创与反权威，独立与开创形成了资源的开放，世界的情怀造就了伟大的事业。机械时代思维改变了传统信仰对世界的解释，那么信息时代的控制论、信息论、系统论更为精细的描述了世界，强化了与世界的反馈。如果说机械时代开启了一扇新的门，那么信息化时代让我们更加清晰的看到了这个世界。 -
这些重点也太戳人啦！叛逆精神和对叛逆的宽容；对失败的宽容；多元文化；追求卓越。#记下来要加油 -
我觉得这本书真的很拼凑啊
很多浪潮之巅都讲过
反复东西拿出来说
三星 -
跟上一本《浪潮之巅》相比，我觉得这本应该减掉一分，没有那么的吸引着人一直往下读。整本看完了觉得最大的收获是最后几章，思维方式应该由过去的机械思维转为更现代的信息思维，配合上控制论、信息论和系统论的概念，有些醍醐灌顶的感觉。 -
有一定见解，看上去有值得借鉴的地方。但是大部分内容都繁冗拖沓，所以只能给个三星 -
最后一章写的很好 -
关于三论的阐述如醍醐灌顶，令人茅塞顿开 -
科普性质的，其中讲风投的一段比较精彩，总体上讲是吴军作品中较为无聊的一部 -
地产商角度该怎么读呢 -
基于三论（系统论、控制论、信息论）总结的文化三核心，包容失败、追求卓越、多元文化，就是本书的最大概括 -
和浪潮之巅有很多重复的，最后几章关于三论的更深奥一点。 -
看完了哟~三论给我印象最深刻，对个人未来也有一定的指导意义吧。叛逆和宽容，多元文化，追求卓越，以及世界的情怀。 -
三论的那篇感触很深，强烈推荐 -
用系统科学老三论来解读硅谷简直是神来之笔！ -
硅谷拥有独特的叛逆，容忍失败，工程师基因，但同时又是一个风投的嗜血战场。后浪推前浪，前浪没个劲头，那只有死在沙滩上。 -
硅谷之所以为硅谷，在于其文化的不可复制。吴军老师也忒高产了，观点不错，在浪潮之巅之上提炼，但没有浪潮之巅那么激动人心。控制论、信息论、系统论，三论是硅谷成功的核心指导思想，这个说法有点意思。如果读过浪潮之巅，只用看后面两章就可以了，不过就后面两章也足以四星以上…… -
回头看看自己给浪潮之巅也只打了4星而已 这本3星半吧。重复论证太多看到睡着啦 -
硅谷之所以成为硅谷绝不仅是因为气候之类的简单原因，更在于浓厚的文化以及敢为天下先的创新勇气。 -
很难得有这么资深的科学家写书还这么666，最后一章三论的介绍印象深刻 -
身在庐山，比外人清醒 -
“我们不需要复制一个硅谷，而只需要借鉴它的经验，就应该能创造出伟大的公司，建立引领世界科技发展的创新之都。”系统论、信息论、控制论，我们需要承认各种不确定性，需要利用数据和信息消除它们，而不是采用过去那种顶层设计的方式解决问题。//一口气读完，好震撼啊…… -
虽然比浪潮之巅差点意思，但还是值得一读。科技永远是最棒的生产力，而开发的思维文化又让这种生产力更蓬勃发展。 -
第一本硅谷的书，非常幸运读到了吴军，有空好好写篇读书笔记 -
硅谷的前世今生娓娓道来，最后一章总结很过瘾，有时间找点三论相关的书来看。 -
没有我预想的那样令人激动人心，后面的部分，太科普了吧。 -
断断续续终于看完了，文笔轻松的把三论（控制论、信息论、系统论）脉络讲的印象深刻，非常棒。 -
除了包容错误，还得鼓励犯错，犯错才能进步。 世界是不是机械的，应对不确定性的方式就是快速反应而不是预防。我觉得硅谷的这两点对它的成功很重要，前一个鼓励冒险，后一个不停创新。此外，鼓励背叛，也实践了一个理念，功成不必在我。 -
和浪潮之巅一样 -
201701 -
2017.2.16 硅谷的成功就像吴军在《浪潮之巅》里提到的基因论，硅谷诞生时就有成功的基因，占尽了天时地利人和。其他地方想再造一个硅谷是不可能的了（比如印度的班加罗尔、日本的筑波、中国的中关村和华强北），但是硅谷的一些特质是可以借鉴的，比如硅谷宽松叛逆、多元文化、宽容失败、追求卓越拒绝平庸的特质（以色列）。另外本书的精华是最后两章，作者对比分析了工业时代和信息时代的科学基础与方法论，深入浅出，鞭辟入里。 -
读此书，可以让自己的思维更新一遍，提升自己的认识，促进自己工作的开展 -
有一点点心潮澎湃呢 -
kindle上花2小时快速翻阅，与其他几本书内容上有重复，可取之处不多。
1. 思科成立公司内部的孵化机制就是因为大公司的薪酬体系hold不住想创业的人，但又不能让他们跑掉，所以用了这种方式。并被腾讯所仿效。
2. 一个app，只要市场足够大，产品被迫切需要，一个小团队也能做出牛逼的产品，如whatapp.
3. Google的很多项目都失败了，但没人有人，内部文化里是工程师至上的文化。
4. 扁平化管理，每一级都需要承担责任，必然拥有相应的权力。
5. 泰勒管理理论，提高效率就是要标准化和流程化。只有工程师知道全貌，其他人都是螺丝钉。
6. 领导的时间是最宝贵的资源，应该用来做更重要的事。 -
基本上是炒冷饭，翻翻过就可以， 最后一章讲控制论、信息论和系统论的可以读一下，对吴军自己而言算是创新，但横向比较就没有深度，讲得更好的也大有人在