出版社:
出版日期:2005-8
ISBN:9787505850774
作者:李宝元
页数:612页
作者简介
《现代人力资源开发与管理三部曲•战略性激励:现代企业人力资源管理精要(第2版)》作者认为现代企业人力资源管理核心思想可以归纳为五个字，即“战略性激励”。以此为主线，修订版分“原理”、“基础”、“焦点”、“股权”和“整合”五篇，每篇两章共十章内容，全面系统、重点突出、切合实际和科学逻辑地展现了现代企业人力资源管理的精要内涵、经典思想、前沿成果和关键操作技法。《现代人力资源开发与管理三部曲•战略性激励:现代企业人力资源管理精要(第2版)》在体例安排上新颖独到、图文并茂，关于操作方法的描述具体形象、直观精炼，理论解说力求通俗易懂、增强可读性；特别是正文中穿插有“精选管理案例”、“经典作家论坛”、“经理亲历实录”、“关键操作方法”、“相关文献参照”等专栏，生动、丰富、有趣的背景资料与正文内容相互映衬、参照、呼应，使读者在一般原理方法学习时具有“活灵活现”的实感意境。
书籍目录
引论：现代企业人力资源管理历史渊源 0.1几个相关概念释义／2 0.2企业作为特别契约组织的制度意义／4 0.3工业化初期古典企业的劳工管理模式／5 0.4劳资冲突与人事管理模式／7 0.5现代企业人力资源管理缘起／8 0.6有关人力资源管理学术理论研究脉络／9 0.7基于战略性激励：人力资源管理框架及内容体系／ll 0.8中国企业应用前景展望／14 第1篇策略性激励：原理 1.人力资源管理：获取战略竞争优势 1.1企业市场竞争战略优势分析／22 1.2现代企业直面应对战略性竞争挑战／25 1.3人力资源管理的战略意义／32 1.4人力资源战略规划原理／44 1.5人力资源战略规划具体操作方法／52 1.6人力资源战略管理基本框架／58 本章专栏 专栏1—1：精选管理案例北京鸿安公司的虚拟经营管理体系／26 专栏1—2：相关文献参照提高竞争优势的l6种人力资源管理实践／32 专栏1—3：精选管理案例 满足利益相关者需要的人力资源管理典例／36 专栏1—4：经理亲历实录 日本八百半公司海外教育活动遭遇的尴尬／42 专栏1—5：经典作家论坛德鲁克论战略规划／45 专栏1—6：精选管理案例 海尔集团的人力资源战略管理／62 2人力资源管理：以激励为核心／69 2.1以“人”为本管理要义／70 2.2激励基本矛盾：组织目标与个人行为／77 2.3制度与管理：激励两个基本层面／79 2.4企业制度激励问题及其解决思路／87 2.5激励因素论：核心思想及政策含义／92 2.6激励机制与管理过程／97 2.7应对挑战：以激励整合组织行为／102 本章专栏 专栏2—1：精选管理案例“以人为先”：美国西南航空公司经营战略／76 专栏2—2：相关文献参照经济机制设计理论的激励模型及其意义／81 …… 第2篇战略性激励：基础 第3篇战略性激励：焦点 第4篇战略性激励：股权 第5篇战略性激励：整合
编辑推荐
《现代人力资源开发与管理三部曲•战略性激励:现代企业人力资源管理精要(第2版)》可作为高校经济管理专业本科生和研究生的首选学习用书或参考书，也是企业界人士案头应备人力资源管理学著作，特别适合作为人力资源管理人员培训教本使用，也是凡关注“人的问题”之社会各界人士概览人力资源管理知识领域值得一选的好读本。
内容概要
李宝元，经济学博士，北京师范大学经济与工商管理学院教授、博士生导师。兼任首都教育经济研究院人力资源开发与管理研究所所长、国家职业技能鉴定专家委员会人力资源管理专业委员会委员、中国宏观经济管理教育研究会理事等职。作者长期在高等院校从事经济学与管理学专业教学与科研工作。近年来，曾先后承担国家社会科学基金、福特基金等科研项目多项；发表经济管理类学术论文70余篇，其中10多篇被《新华文摘》等全国著名文献转载或转摘；出版学术专著和教材十余部。目前，主要研究领域和方向：人力资源开发与管理；人力资本理论，劳动经济学，教育经济学；人口、资源与环境经济学。
章节摘录
版权页： 插图： 形成某种社会性的精神创造力，就成为人力作为“资源”、“资产”或“资本”要素内在规定性的一个重要方面。人作为“生产力”，其价值更直接、更重要地体现在其社会规定性方面。因为，单个人的能力，即使是智能精神方面的创造能力，总是有限的，原因在于单个人的寿命是有限的，其用于增长学识和技能的时间就总是有限的；而在专业化分工和市场化交换的社会中，人们可以通过“互相利用”实现知识技能在人与人之间的互补、替代和积累，使整个社会的精神创造力在规模上无限扩张、在动态上加速增长。 “以人为本”真义 人的主体性和客体性、目标价值与手段意义应该是内在统一的。说到“以人为本”，不能仅在客体性和手段意义上去理解，而忘却了对人来说具有更本源、更直接和更主要的主体性和目标价值，也不能将主体性和客体性、目标价值与手段意义割裂甚至对立起来去解说。 在社会经济活动中，人作为“资源”、“资产”和“资本”的手段意义，与人作为“利益主体”、作为组织和社会“主人”的目标价值，二者之间存在着内在统一辩证关系。对此，马克思曾有精辟论述。他说：在市场经济条件下，“每个人为另一个人服务，目的是为自己服务；每一个人都把另一个人当作自己的手段互相利用。这两种情况在两个个人的意识中是这样出现的：（1）每个人只有作为另一个人的手段才能达到自己的目的；（2）每个人只有作为自我目的（自为的存在）才能成为另一个人的手段（为他的存在）；（3）每个人是手段同时又是目的，而且只有成为手段才能达到自己的目的，只有把自己当作自我目的才能成为手段，也就是说，这个人只有为自己而存在才能把自己变成为那个人而存在，而那个人只有为自己而存在才把自己变成为这个人而存在。”这种辩证关系具有普适性，同样也适合于组织管理活动中的人、人与人以及组织与组织成员个人之间的二重性相互关系。 在企业管理活动中，组织与员工各自有其特定利益和目标，但却是互为“手段”、相互“利用”的。企业利用员工的人力资源作为实现组织目标的手段，将他们作为其创造价值、赚取利润的“资产”或“资本”；而员工个人也借助企业提供的工作岗位和机会获得了其“谋生手段”、实现了他们个人的自我“人生价值”。人力资源管理就是从组织的角度出发，研究为了实现组织目标，企业应该如何恰当地、有效地和充分地“利用”员工所拥有的人力资源、人力资产或人力资本，并使之最大限度地“整合”起来形成具有战略竞争优势的凝聚力和群体创造力。当然，这种“利用”在“境界”上却有很大的不同，其中大有策略艺术可讲。